灵活用工场景下使用“请假”一词是合规的，但需结合具体用工形式和合同约定来判断。以下从不同角度为您详细分析：

1. 法律层面：灵活用工的多样性决定“请假”的适用性

• 非全日制用工：根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工以小时计酬，双方可随时终止用工。此类用工形式下，劳动者无需严格遵循“请假”流程，但若合同或规章制度中明确约定了报备义务（如提前告知工作时间调整），则“请假”可视为履行报备义务的方式，合规。
• 劳务派遣/外包：若劳动者与用工单位无直接劳动关系，其“请假”需遵循劳务派遣协议或外包合同的约定。例如，合同可能规定劳动者需通过派遣单位申请休假，此时“请假”流程需符合合同要求，否则可能构成违约。
• 共享用工：在跨企业共享用工中，劳动者可能同时为多家企业提供服务。此时“请假”需同时满足原企业和新企业的规定，若合同未明确，建议劳动者与双方企业协商一致，避免纠纷。

2. 合同约定：优先遵循双方书面协议

• 灵活用工合同中若明确约定了“请假”制度（如请假流程、审批权限、扣薪规则等），则双方需按合同执行。例如，合同可能规定“请假需提前24小时书面申请，否则按旷工处理”，此时“请假”行为需严格符合合同条款，否则可能面临扣薪或解约风险。
• 若合同未约定：根据《民法典》第四百七十条，合同未约定的事项可参照行业惯例或双方协商。此时“请假”的合规性需结合用工形式判断：
  • 短期项目制用工：若项目周期短（如1个月），劳动者可能无需“请假”，仅需告知项目负责人无法到岗即可。
  • 长期灵活用工：若劳动者持续为同一企业提供服务（如兼职会计），建议双方补充约定“请假”制度，避免后续争议。

3. 实务建议：如何合规使用“请假”

• 明确用工性质：劳动者需先确认自身属于哪种灵活用工形式（如非全日制、劳务派遣等），再对照相关法律和合同判断“请假”的合规性。
• 保留证据：若需“请假”，建议通过书面（邮件、短信）或企业系统提交申请，并保留审批记录，避免口头沟通无证据。
• 协商优先：若合同或法律未明确规定“请假”流程，建议劳动者与用人单位协商一致，形成书面补充协议，减少纠纷风险。

4. 风险提示：不合规“请假”的后果

• 扣薪或解约：若劳动者未按合同或规定“请假”，用人单位可能依据规章制度扣减工资或解除劳动关系。例如，某非全日制员工未提前告知缺勤，用人单位按旷工处理并扣发当日工资，法院可能支持用人单位主张。
• 工伤认定风险：若劳动者在“请假”期间发生意外，可能影响工伤认定。例如，劳动者未履行请假手续擅自离岗，途中发生交通事故，可能被认定为“非工作时间、非工作原因”，无法认定工伤。

总结：灵活用工下“请假”是否合规，需结合用工形式、合同约定和行业惯例综合判断。建议劳动者在“请假”前明确自身用工性质，遵守合同或规章制度，并保留相关证据。若有疑问，可直接向我咨询，我会结合具体案情为您详细分析。