解除劳动合同赔偿前12月中另外发的年终奖是否计入基数-孙逊律师

解除劳动合同赔偿前12月中另外发的年终奖是否计入基数-孙逊律师｜法行宝

2025-11-09 合同纠纷

年终奖在符合一定条件下，是会被计入解除劳动合同赔偿前12个月平均工资基数的。以下是对此问题的详细分析：

一、法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：规定了经济补偿的计算方式，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条：进一步明确了经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。年终奖作为奖金的一种，自然包含在内。

二、年终奖计入基数的条件

年终奖属于劳动者正常劳动报酬的一部分：年终奖是基于劳动者在过去一年的工作表现、业绩等发放的，是劳动者劳动付出所获得的对价，因此它属于劳动报酬的范畴。
年终奖在劳动合同解除或终止前的12个月内发放：如果年终奖是在劳动合同解除或终止后才发放的，则不计入经济补偿金基数。
劳动者需提供明确证据：如劳动合同中的约定、公司规章制度、银行流水或工资条等，以证明年终奖的存在及具体金额。

三、实际操作中的考虑因素

年终奖的发放稳定性：如果年终奖的发放具有相对稳定性，且构成劳动者正常收入的一部分，则应当计入经济补偿金的计算基数。如果年终奖的发放具有极大的不确定性，如完全基于公司经营效益且没有明确发放规则，在某些年份不发放等，则可能不被纳入经济补偿金的计算基数。
劳动合同与规章制度的约定：用人单位应按照劳动合同和规章制度来确定年终奖的发放时间和金额。这些约定也会影响年终奖是否计入经济补偿金的计算基数。
特殊情况的处理：如果劳动者的月工资高于当地上年度职工月平均工资的三倍，经济补偿的标准将按职工月平均工资三倍的数额支付，此时年终奖的计入需相应调整。

四、建议与总结

对于劳动者：在主张权利时，应确保提供充分的证据来证明年终奖的合法性、关联性和具体金额。同时，要关注年终奖的发放时间和劳动合同、规章制度的约定，以便在计算经济补偿金时能够准确计入。
对于用人单位：在处理劳动关系解除或终止时的经济补偿问题时，应准确理解和适用相关法律法规，确保合法合规地履行义务。同时，在制定劳动合同和规章制度时，应明确年终奖的发放规则和条件，以减少因年终奖引发的劳动争议。

总结：年终奖在符合特定条件下是会被计入解除劳动合同赔偿前12个月平均工资基数的。在实际操作中，需要根据具体情况进行判断，并遵循相关法律法规和司法实践。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

年终奖在一定条件下可以计入离职补偿金基数，但并非所有情况下都必然计入，具体需结合实际情况判断。以下是对此问题的详细分析：一、年终奖计入离职补偿金基数的一般情况根据《劳动合同法》及相关规定，经济补偿金的计算基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的“工资”通常包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。年终奖作为奖金的一种，如果属于劳动者在正常工作时间内提供的劳动所获得的报酬，且符合上述“工资”的定义，那么它应当被纳入经济补偿金的计算基数中。举例说明：假设员工A在离职前12个月的平均工资为10000元，其中包括每月固定工资8000元和年终奖平均分摊到每月的2000元。那么，在计算离职补偿金时，这10000元都应作为计算基数。二、年终奖不计入离职补偿金基数的特殊情况年终奖性质特殊：如果年终奖并非基于劳动者正常工作时间的劳动报酬，而是具有福利性质的奖励，或者与公司的经营状况、员工个人表现等因素挂钩，且发放时间不确定，那么这部分奖金可能不被视为“工资”，从而不计入经济补偿金的计算基数。双方有特别约定：劳动合同或公司规章制度中明确规定了年终奖的计算方式及发放条件，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定。在此情况下，如果双方对年终奖是否计入经济补偿金基数有明确约定，则应按照约定执行。例如，双方约定年终奖不计入离职补偿金基数，那么在实际计算时，年终奖就不应被纳入。年终奖发放时间与离职时间不匹配：如果劳动者在离职前并未实际获得年终奖，且该年终奖的发放条件与劳动者的离职行为无直接关联，那么这部分奖金可能不被计入经济补偿金的计算基数。例如，年终奖是在离职后的某个月份发放，且发放条件与员工在离职前的工作表现无直接联系，那么这部分年终奖就不应计入离职补偿金基数。三、实际操作中的建议在处理离职补偿金是否包括年终奖的问题时，建议首先查阅劳动合同和公司规定，明确年终奖的性质和发放条件。同时，考虑到不同地区的司法实践可能存在差异，以及具体案件中的细节问题，建议在具体操作时咨询专业律师（即向我咨询），以确保处理的合法性和合理性。综上所述，年终奖能否计入离职补偿金基数并没有一个统一的答案，而是需要根据具体情况进行判断。如果你有更具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

年终裁员时，年终奖通常不纳入经济补偿金的计算基数，但具体是否计入需视劳动合同约定及企业规章制度而定。以下从不同角度为您详细分析：一、一般情况：年终奖不纳入经济补偿金计算基数根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资。此处的“月工资”指劳动合同解除前十二个月的平均工资，通常仅包含基本工资、岗位工资等常规收入。年终奖作为非固定发放的奖励性收入，一般不纳入计算基数。举例说明：若员工A全年月薪1万元，年终奖2万元，离职前十二月平均工资为（1万×12）÷12=1万元，经济补偿金即按此标准计算，年终奖不计入。二、特殊情况：年终奖可能被计入补偿金的情形劳动合同或制度明确约定：若劳动合同或企业规章制度规定年终奖属于工资组成部分，且员工满足发放条件时，该部分金额可能计入经济补偿金基数。例如，合同写明“年终奖按月均摊至各月”，则计算基数需包含分摊后的金额。已实际发放或可预期获得：若员工在裁员前已完成年度考核且符合奖金发放条件，或企业承诺发放年终奖但未兑现，部分地区司法实践支持将年终奖纳入补偿金计算。例如，员工B已获知年终奖数额但因裁员未领取，法院可能判定企业应将该笔款项计入补偿金。三、法律依据与争议处理建议核心依据：《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，经济补偿金月工资按应得工资计算，包括计时/计件工资、奖金、津贴等货币性收入，但需结合发放条件判断。维权提示：若您认为年终奖应计入补偿金，可通过以下途径主张权益：查阅劳动合同、企业规章制度中关于年终奖的条款；收集绩效考核结果、奖金发放通知等证据；与企业协商或通过劳动仲裁、诉讼解决争议。总结来说，年终奖是否计入裁员补偿金，需结合具体情况判断。若您面临此类问题，建议先查阅相关合同和制度，再根据实际情况选择合适的维权途径。如有进一步疑问，欢迎直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

在解除劳动合同前，计算劳动者前12个月的平均工资时，年终奖原则上应当计算在内。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：该条规定了经济补偿的计算方式，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的“月工资”明确指的是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条：进一步明确了经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。年终奖作为奖金的一种，自然应当包含在内。二、年终奖的性质与计算方式年终奖属于劳动报酬：年终奖是基于劳动者在过去一年的工作表现、业绩等发放的，是劳动者劳动付出所获得的对价，因此它属于劳动报酬的范畴。计算方式：在处理合同解除赔偿时，应将劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月内所获得的包括年终奖在内的所有薪资总和除以十二，得出平均数值，并以此作为计算经济补偿的依据。这意味着，如果劳动者在离职前的一年内获得了年终奖，那么这份奖金应被分摊到过去一年的每个月，与其他工资收入合并计算平均工资。三、特殊情况的处理虽然一般情况下年终奖应计入平均工资，但在某些特殊情况下，如公司政策或劳动合同中有特殊规定，可能会按照这些规定来执行。例如，如果劳动合同中明确约定年终奖不计入经济补偿的计算基数，或者公司规章制度中有类似规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么在实际操作中可能会按照这些规定来执行。然而，这种特殊情况并不常见，且需要严格的合同或规章制度支持。四、实际操作建议查阅劳动合同和规章制度：劳动者和用人单位在处理此类问题时，应首先查阅劳动合同和公司规章制度，了解是否有关于年终奖计入平均工资的特殊规定。协商与沟通：如果双方对年终奖是否应计入平均工资存在争议，建议通过协商和沟通来解决。在协商过程中，可以参考相关法律法规和行业惯例，以达成公平合理的解决方案。寻求法律援助：如果协商无果，劳动者可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁，以维护自己的合法权益。总结来说，在解除劳动合同前计算劳动者前12个月的平均工资时，年终奖原则上应当计算在内。这是基于法律法规的明确规定和年终奖作为劳动报酬的性质。当然，在特殊情况下，如果劳动合同或公司规章制度中有特殊规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么可能会按照这些规定来执行。但无论如何，劳动者都应了解自己的权益和法律法规的规定，并在必要时寻求法律援助以维护自己的合法权益。如有更多疑问，可以直接向我咨询。

核心结论：离职前未发放的年终奖是否计入经济补偿基数，需分情况讨论，具体如下：若年终奖属于固定发放的劳动报酬根据《劳动合同法实施条例》第二十七条，经济补偿的月工资基数按劳动者应得工资计算，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。若年终奖属于企业每年固定发放的劳动报酬（如合同明确约定、历年规律发放），即使离职时未实际发放，也应计入补偿基数。操作建议：劳动者可提供劳动合同、往年年终奖发放记录、公司规章制度等证据，证明年终奖属于固定收入，要求将其纳入补偿计算。若年终奖属于非固定发放的激励性收入若年终奖与企业业绩、个人绩效挂钩，且发放条件需满足特定标准（如完成年度目标、在职满一年等），则可能被认定为“非固定收入”。此时，若离职时未满足发放条件（如未完成考核、已离职），则无需计入补偿基数。例外情形：若企业未明确发放条件，或劳动者已满足条件但企业恶意拖延发放，可能被认定为“未及时足额支付劳动报酬”，劳动者可主张补偿并要求支付年终奖。地方性规定的特殊情形部分地区（如北京、上海）的司法实践中，若年终奖发放时间明确（如次年3月前），且劳动者离职时间在发放周期内（如12月离职，年终奖次年1月发放），可能支持将年终奖按工作时长折算后计入补偿基数。操作建议：劳动者需查询当地司法判例或咨询律师，确认是否适用地方性规则。风险提示：企业可能通过“年终奖发放条件”规避补偿责任，劳动者需重点审查劳动合同、规章制度中关于年终奖的条款，避免因条款模糊导致权益受损。建议行动：若您遇到此类纠纷，可整理劳动合同、工资条、年终奖发放记录等证据，向我进一步咨询具体维权策略。

年终奖在解除合同赔偿时是否要算进去，这主要取决于年终奖的性质、发放条件以及劳动合同或公司规章制度中的相关规定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：年终奖作为劳动报酬的一部分：年终奖通常被视为劳动者在过去一年工作表现、业绩等的奖励，是劳动报酬的一种形式。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，这包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。因此，在计算解除劳动合同的经济补偿时，年终奖应当被计入平均工资之内。计算公式：若劳动者在离职前的一年内获得了年终奖，这份奖金应被分摊到过去一年的每个月，与其他工资收入合并计算平均工资。具体为：将劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月内所获得的包括年终奖在内的所有薪资总和除以十二，得出平均数值，作为计算经济补偿的依据。年终奖的发放条件与劳动合同或公司规章制度：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了年终奖的发放条件和标准，且这些条件在解除劳动合同时仍然适用，那么年终奖的赔偿应依约执行。例如，如果规章制度规定年终奖是基于员工全年的出勤情况、工作表现等发放的，且员工在解除合同前已经满足了这些条件，那么年终奖就应当被计入赔偿范围。另一方面，如果劳动合同或公司规章制度中明确规定，在解除劳动合同时不发放年终奖，或者年终奖的发放与员工是否在职到特定日期挂钩，那么在这种情况下，年终奖可能就不被计入赔偿范围。双方协商一致的情况：在解除劳动合同的过程中，用人单位与劳动者可以就年终奖的赔偿问题进行协商，并将结果以书面形式固定在解除劳动合同协议中。只要协议内容真实、合法、不违背公序良俗，相关条款即具有法律效力。因此，如果双方协商一致，年终奖的赔偿可以写入解除劳动合同协议中。特殊情况的处理：在某些特殊情况下，如公司政策或劳动合同中有特殊规定，可能会按照这些规定来执行年终奖的赔偿。例如，如果公司政策规定，在员工离职时，根据其在职时间和工作表现，按比例发放年终奖，那么在这种情况下，就应当按照公司政策来执行。建议：对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于年终奖的发放条件和标准的规定。在解除劳动合同时，如果涉及年终奖的赔偿问题，应与用人单位进行充分沟通，并尽量将协商结果以书面形式固定下来。对于用人单位而言，应制定明确的年终奖发放政策和规章制度，并在劳动合同中明确约定年终奖的发放条件和标准。在解除劳动合同时，应遵循相关法律法规和规章制度的规定，合理、公正地处理年终奖的赔偿问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

奖金是否计入经济补偿计算基数，需根据奖金的性质及发放条件综合判断。以下从不同角度进行分析：一、奖金属于工资总额组成部分时，应计入经济补偿计算基数根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资六部分组成。因此，若奖金属于工资总额的组成部分，且劳动者在劳动合同解除前十二个月内已实际获得该奖金，则该奖金应计入经济补偿的计算基数。举例说明：假设劳动者月工资为5000元，每年年底发放年终奖2万元。若劳动者在劳动合同解除前十二个月内已实际获得该年终奖，则其月平均工资为（5000元×12个月+2万元）÷12个月=6666.67元。在计算经济补偿时，应以6666.67元为基数进行计算。二、奖金未实际发放或发放条件未成就时，不计入经济补偿计算基数奖金未实际发放：若奖金虽在劳动合同中有约定，但劳动者在劳动合同解除前十二个月内并未实际获得该奖金（如因公司经营状况不佳而未发放），则该奖金不计入经济补偿的计算基数。奖金发放条件未成就：若奖金的发放与特定条件（如公司业绩、个人绩效等）挂钩，且劳动者在劳动合同解除时该条件尚未成就，则该奖金同样不计入经济补偿的计算基数。举例说明：假设劳动者与公司约定，若公司年度净利润达到一定标准，则向劳动者发放额外奖金。但在劳动合同解除时，公司年度净利润尚未达到约定标准，因此劳动者未获得该额外奖金。在此情况下，该额外奖金不计入经济补偿的计算基数。三、特殊情况下的处理若劳动合同解除的原因系用人单位违法解除，根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，用人单位应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。此时，赔偿金的计算基数同样应包含劳动者应得的奖金（若奖金属于工资总额组成部分且已实际发放）。法律建议劳动者：在劳动合同解除时，若用人单位未发放应得的奖金，劳动者有权要求用人单位支付该奖金，并主张将该奖金计入经济补偿的计算基数。若用人单位拒绝支付或拒绝计入，劳动者可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。用人单位：在制定奖金发放政策时，应明确奖金的发放条件、时间及方式等，避免因奖金发放问题引发劳动争议。同时，在劳动合同解除时，应依法计算并支付经济补偿，避免因计算错误或遗漏而承担法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于离职赔偿中上一年的年终奖能否作为赔偿基数的问题，一般情况下，年终奖并不作为离职赔偿的计算基数。以下是对此问题的详细分析：年终奖的性质：年终奖是用人单位基于自身经营状况、员工表现等因素给予的额外奖励，具有不确定性和非普遍性。它不属于工资的固定组成部分，而是用人单位的一种福利或激励措施。离职赔偿的计算基数：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，离职赔偿（经济补偿）的计算基数是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的“工资”指的是应得工资，包括计时工资、计件工资、奖金等货币性收入，但不包括用人单位承担的社保费、住房公积金等。年终奖是否纳入计算：由于年终奖的不确定性和非普遍性，它通常不被纳入离职赔偿的计算基数中。离职赔偿的计算主要依据的是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的固定工资收入。特殊情况：然而，如果用人单位与劳动者在劳动合同或相关协议中明确约定了年终奖作为离职赔偿的一部分，或者用人单位有明确的规章制度规定年终奖应计入离职赔偿基数，那么在这种情况下，年终奖可能会被纳入计算。但这种情况相对较少，且需要具体依据合同或规章制度的内容来判断。法律建议：对于劳动者而言，在离职前应仔细了解自己的劳动合同和用人单位的规章制度，明确年终奖是否计入离职赔偿基数。如果存在疑问或争议，建议及时与用人单位沟通协商，或寻求专业律师的帮助以维护自己的合法权益。综上所述，一般情况下年终奖并不作为离职赔偿的计算基数。但具体是否纳入计算还需依据劳动合同、用人单位规章制度以及双方的具体约定来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司解除劳动关系时，赔偿金的计算基数一般不包含年终奖，但存在例外情况。以下是对此问题的详细分析：一、一般原则：年终奖不纳入赔偿金计算基数根据《劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，这包括了计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。然而，年终奖通常不被视为每月固定发放的工资，而是依据企业经营状况和员工绩效在特定时间（如年底）发放的。因此，在计算解除劳动合同赔偿金时，年终奖一般不纳入赔偿金的计算基数。赔偿金计算所依据的月工资，主要是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，这个平均工资是按应得工资计算的，但通常以每月稳定发放的工资为基础。二、例外情况：合同约定或地方规定将年终奖纳入计算范围尽管年终奖一般不纳入赔偿金的计算基数，但也存在例外情况。如果劳动合同中有特别约定，或者当地有特殊规定将年终奖纳入平均工资的计算范围，那么在这种情况下，年终奖就应当被计入赔偿金的计算基数。例如，某些地区或行业可能规定，年终奖作为劳动者收入的一部分，应当在计算经济补偿或赔偿金时予以考虑。三、实际案例与操作建议在实际操作中，如果劳动者与公司就赔偿金计算基数产生争议，特别是关于年终奖是否应纳入计算范围的问题，双方应当首先查看劳动合同中的相关约定，并了解当地是否有特殊规定。如果合同中有明确约定或当地有特殊规定，那么应当按照约定或规定执行。如果合同中没有约定且当地没有特殊规定，那么一般按照不纳入年终奖的原则进行计算。举例说明：假设某员工在劳动合同解除前十二个月的平均工资为8000元（不含年终奖），而该员工在同一年度获得了20000元的年终奖。如果按照一般原则，赔偿金的计算基数就是8000元；但如果合同或地方规定将年终奖纳入计算范围，且年终奖需要按月平均分摊到前十二个月中，那么赔偿金的计算基数就会相应增加（具体增加数额取决于年终奖的分摊方式）。四、法律建议劳动者：在签订劳动合同时，应当仔细阅读合同条款，特别是关于经济补偿和赔偿金计算的部分。如果合同中没有明确约定年终奖是否纳入计算范围，可以与公司进行协商并明确约定。公司：在解除劳动合同时，应当按照法律规定和合同约定计算赔偿金。如果年终奖需要纳入计算范围，应当提前与员工进行沟通并明确计算方式。如果有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，可以直接向我咨询。

在合同解除时，年终奖是否应计入赔偿金，主要取决于年终奖的性质、劳动合同或公司规章制度中的相关约定，以及实际情况的综合判断。若年终奖为固定且可预期的收入，则应计入赔偿金；若为非固定、具有奖励性质的收入，则通常不计入。以下是对此问题的详细分析：一、年终奖的性质与计算年终奖是用人单位根据全年经济效益和员工工作业绩综合考核后发放的一次性奖金，它属于劳动者的货币性收入。在计算赔偿金时，若年终奖具有固定性，即劳动合同或公司规章制度中明确规定了年终奖的发放标准、金额等，且被视为员工工资的固定组成部分，或者年终奖虽未明确规定，但历年发放稳定，形成惯例，员工有合理预期会获得，那么年终奖应计入赔偿金计算基数。这是因为，在这种情况下，年终奖属于员工可以预期获得的固定收入，应当作为计算赔偿金的重要依据。二、赔偿金计算的一般原则与年终奖的计入赔偿金旨在补偿因违约或侵权行为给对方造成的损失，其计算需综合考虑受害方的实际损失、违约方的过错程度及双方合同约定等多个因素。在计算涉及工资的赔偿金时，通常以员工离职前十二个月的平均工资为基数。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。因此，在年终奖属于固定收入的情况下，应将其分摊到相应月份，并计入月平均工资，作为计算赔偿金的依据。三、非固定年终奖的特殊情况若年终奖根据公司经营状况、员工个人表现等不确定因素发放，具有奖励性质且非固定，员工无法预期必然获得该收入，那么在这种情况下，年终奖通常不计入赔偿金计算基数。这是因为，非固定的年终奖不属于员工可以预期获得的固定收入，其发放与否及金额大小均存在不确定性，因此不应作为计算赔偿金的固定依据。四、劳动合同约定的优先性如果劳动合同中有关于赔偿金计算的明确约定，特别是涉及年终奖的部分，应首先按照合同约定执行。劳动合同是双方自愿达成的协议，具有法律约束力。因此，在劳动合同有明确约定的情况下，应优先遵循合同约定来计算赔偿金。五、实际操作中的建议与提醒明确合同条款：为避免未来可能出现的纠纷，建议在签订劳动合同时，双方应尽量明确各项条款，特别是关于赔偿金计算和年终奖发放的部分。这有助于确保双方权益得到明确保障，减少争议的发生。保留相关证据：在实际操作中，如遇争议，建议双方首先通过协商解决；协商不成时，可寻求法律援助或向相关部门申请仲裁或诉讼。在此过程中，应提供充分证据支持自己的主张，包括劳动合同、公司规章制度、年终奖发放记录等。这些证据将有助于证明年终奖的性质及是否应计入赔偿金计算基数。综上所述，年终奖在计算赔偿金时是否计入，需根据年终奖的性质、劳动合同及公司规章制度的约定以及实际情况来综合判断。在处理此类问题时，应遵循公平、公正的原则，确保员工的合法权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在计算经济补偿金时，劳动合同解除当月的工资一般不计入前12个月的平均工资计算范围，但需根据具体情况判断。以下是详细分析：经济补偿金的计算基数根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿金按劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资计算。这里的“12个月”通常指解除合同前完整连续的12个月，即从解除当月往前推12个月（如解除时间为2024年8月，则计算2023年9月至2024年8月的工资）。但若解除当月工资未发放或未完整发放（如仅工作10天），则当月工资一般不计入基数，而是以之前12个月的完整工资为准。特殊情况：解除当月工资是否计入若解除当月工资已发放且完整：需结合地方规定判断。部分地区（如上海）明确要求以“解除前12个月应发工资”为基数，若当月工资已发放且属于应发部分，则可能被计入；但多数实践中，若当月工作时间极短（如仅几天），其工资可能因不具代表性而被排除。若解除当月工资未发放或未完整发放：例如劳动者在月中离职，当月工资尚未结算，此时基数计算通常以之前12个月的完整工资为准，当月工资不计入。高收入劳动者：若月工资高于当地社平工资3倍，经济补偿金按社平工资3倍封顶计算，此时解除当月工资是否计入不影响结果（因已封顶）。操作建议核对工资发放记录：确认解除当月工资是否已发放、是否完整，以及是否属于“应发工资”（含奖金、津贴等）。参考地方规定：部分地区对“前12个月”有细化规定（如是否包含加班费、是否剔除非正常月份），需结合当地司法实践判断。协商或诉讼准备：若与用人单位对计算基数有争议，可要求其提供工资明细，或通过劳动仲裁主张权利。总结：解除当月工资是否计入前12个月，需根据工资发放完整性、地方规定及具体案情综合判断。若涉及复杂情形（如非全日制用工、病假工资等），建议进一步提供细节，我会为您详细分析。

针对您提出的“公司主动解除合同赔偿金中的过去12个月的平均薪资如何计算，以及年终奖是否要算进”的问题，以下是我为您提供的详细解答：一、过去12个月平均薪资的计算方法在公司主动解除劳动合同时，赔偿金的计算通常基于劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。这个平均工资的计算是包含劳动者应得的所有货币性收入的，具体包括：基本工资：这是劳动者每月固定获得的薪资部分。奖金：包括年终奖、季度奖、月度奖等，这些都是基于劳动者的工作表现或公司业绩发放的。津贴和补贴：如交通补贴、餐补、住房补贴等，这些也是劳动者薪资的一部分。计算方式：将劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月内所获得的上述所有薪资总和除以十二，得出的平均数值即为计算经济补偿的依据。二、年终奖是否要算进平均薪资年终奖应当算进平均薪资。年终奖是基于劳动者在过去一年的工作表现、业绩等发放的，是劳动者劳动付出所获得的对价，因此它属于劳动报酬的范畴。在处理合同解除赔偿时，年终奖作为奖金的一种，自然应被包含在内，并分摊到过去一年的每个月，与其他工资收入合并计算平均工资。三、特殊情况的处理虽然一般情况下年终奖应计入平均工资，但在某些特殊情况下，如公司政策或劳动合同中有特殊规定，可能会按照这些规定来执行。例如，如果劳动合同中明确规定了年终奖不计入经济补偿的计算基数，或者公司有明确的政策规定年终奖的发放与经济补偿无关，那么在这种情况下，年终奖可能不会被计入平均工资。然而，这种情况相对较少，且需要具体的合同条款或公司政策作为依据。四、实际操作建议查阅劳动合同和公司政策：首先，您应仔细查阅自己的劳动合同和公司政策，了解其中关于经济补偿和年终奖的具体规定。与公司协商：如果您对公司解除合同的赔偿金计算有疑问或不满，可以与公司进行协商，寻求合理的解决方案。咨询法律专家：如果协商无果，您可以咨询当地的劳动法律专家或律师，了解自己的权益和可能的法律途径。综上所述，公司主动解除合同时，赔偿金中的过去12个月平均薪资应包含年终奖等所有货币性收入。同时，也应注意到特殊情况的存在，并依据相关法律法规和公司政策进行妥善处理。希望这些解答能对您有所帮助。