结论：针对“三类人员单位不给转”的问题，需根据具体情况判断“三类人员”的具体身份及单位不给转的具体原因，进而采取相应的法律措施。以下是从不同角度的详细分析：
一、明确“三类人员”的具体身份
“三类人员”在不同语境下可能有不同的含义，在劳动工伤领域，可能指的是特定工种或岗位的人员，如特种作业人员、高危行业从业人员等，也可能指的是在劳动关系中具有特殊身份的人员，如工伤职工、女职工、未成年工等。因此，首先需要明确“三类人员”的具体身份，以便确定其应享有的权益和单位应承担的义务。
二、分析单位不给转的具体原因
单位不给转可能涉及多种原因，包括但不限于：
- 合同限制：单位与员工签订的劳动合同中可能存在限制转岗的条款，如约定员工在特定岗位工作一定期限内不得转岗等。
- 岗位需求：单位可能因业务需要或岗位特殊性，认为员工不适合转岗至其他岗位。
- 员工能力：单位可能认为员工不具备转岗所需的能力或技能，因此拒绝转岗。
- 其他原因：如单位内部管理规定、员工个人原因等。
三、根据不同原因采取相应法律措施
合同限制：
- 审查合同：首先审查劳动合同中是否有关于转岗的限制条款，以及这些条款是否合法有效。
- 协商解除：如果合同条款合法但员工希望转岗，可以与单位协商解除或变更合同条款。
- 法律途径：如果单位违反合同约定拒绝转岗，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的权益。
岗位需求：
- 了解需求：与单位沟通，了解岗位需求的具体原因和依据。
- 提供证明：如果员工认为自己具备转岗的能力或技能，可以向单位提供相关证明，如培训证书、工作经验证明等。
- 协商调整：在双方协商的基础上，调整岗位或工作内容，以满足单位的需求和员工的职业发展。
员工能力：
- 提升能力：如果员工确实不具备转岗所需的能力或技能，可以通过培训、学习等方式提升自己的能力。
- 协商转岗：在提升能力的同时，与单位协商转岗至其他适合的岗位。
- 法律途径：如果单位以员工能力不足为由拒绝转岗，但员工认为单位未提供必要的培训或支持，可以通过法律途径维护自己的权益。
其他原因：
- 沟通协商：针对其他原因导致的转岗问题，首先应与单位进行沟通协商，寻求解决方案。
- 法律途径：如果沟通协商无果，且单位的行为违反了相关法律法规或劳动合同约定，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的权益。
四、注意事项
- 保留证据：在处理转岗问题时，员工应保留好与单位沟通协商的记录、劳动合同、工资单等相关证据，以便在需要时提供证明。
- 及时咨询：如果员工对转岗问题存在疑问或不确定如何处理，应及时咨询专业律师或劳动仲裁机构，以获取专业的法律意见和帮助。
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