针对“对不配合工作调动的人怎么处理”这一问题，核心前提在于用人单位与劳动者之间存在劳动关系，且用人单位因经营需要或组织架构调整等原因，对劳动者进行工作调动。以下分情况说明处理方式：

1. 劳动合同有明确约定
   若劳动合同中已明确约定“用人单位有权根据经营需要调整劳动者的工作岗位或地点”，且调动具有合理性（如未显著降低劳动条件、未增加劳动者负担），劳动者无正当理由拒绝的，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条，以“严重违反用人单位规章制度”为由解除劳动合同，但需注意：

   • 合理性审查：调动需符合“必要、合理、无歧视”原则，例如跨城市调动需提供交通补贴或住宿支持；
     
   • 程序合规：需通过书面形式通知劳动者，并留存送达证据（如EMS签收记录）。

2. 劳动合同无明确约定
   若劳动合同未约定调动条款，用人单位需与劳动者协商一致。若劳动者拒绝，用人单位不得单方面强制调动，否则可能构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿。此时建议：

   • 协商优先：通过沟通解释调动必要性（如部门撤销、业务转型），并承诺薪资、职级不变；
     
   • 提供补偿：若调动涉及不利条件（如降薪、通勤成本增加），可协商给予一次性补贴或调整其他福利。

3. 特殊情形处理

   • 孕期、产期、哺乳期女职工：根据《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同，调动需经劳动者书面同意；
     
   • 医疗期内职工：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内用人单位不得解除劳动合同，调动需以不损害劳动者健康为前提。

风险提示：若用人单位未履行法定程序或缺乏合理性依据，单方面强制调动可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。建议用人单位在处理前咨询专业法律人士，完善内部规章制度（如《员工手册》中明确调动流程及违约责任），并留存协商记录、调动通知等证据。

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