当员工不能胜任岗位时，用人单位有权依法进行调岗，但必须遵循合法、合理、公正的原则，并确保与员工进行有效沟通。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。这一规定为用人单位在员工不能胜任工作时进行调岗提供了明确的法律依据。
二、调岗的合法性条件
证明不胜任：
- 用人单位需有充分证据证明员工确实不能胜任当前工作岗位。这通常包括绩效考核结果、工作表现评估等客观、具体的考核指标和方法。例如，连续多个考核周期内未达到销售业绩标准，且排除外部不可抗力因素，可认定员工不能胜任工作。
合理性：
- 调岗应具有合理性，即新岗位应与员工的技能、经验或职业发展路径相匹配。调整后的岗位应与员工的工作能力、专业技能相匹配，确保具有一定的关联性。如将不能胜任软件开发工作的程序员调岗至软件测试岗位，因两者均需计算机专业知识和技能，故为合理调岗。同时，调岗不得具有侮辱性或惩罚性，如将管理岗位员工调至保洁岗位即为不合法。
协商程序：
- 在调岗前，用人单位应与员工进行充分沟通，听取其意见和诉求，尽量达成协商一致。若无法达成一致，也应确保调岗决定符合法律法规的要求。对于劳动合同中约定的重大变更（如工作内容、工作地点），应尽量与员工协商一致。
书面通知：
- 调岗决定应以书面形式通知员工，明确新岗位的工作内容、职责、薪资待遇等关键信息。
三、调岗后的处理
培训与支持：
- 对于因技能不足而不能胜任原岗位的员工，用人单位可提供必要的培训和支持，帮助其提升能力以适应新岗位。
薪资与福利：
- 调岗后，员工的薪资待遇和福利待遇应根据新岗位的标准进行调整，确保公平合理。若调岗后员工待遇明显降低且无合理依据，则此调岗亦不合法。
后续跟进：
- 用人单位应持续关注员工在新岗位上的表现，及时给予反馈和指导，促进其职业发展。
四、员工拒绝调岗的处理
- 若员工拒绝调岗，用人单位应进一步与员工协商，了解其具体原因和诉求。可提供额外的培训或支持，帮助员工适应新岗位的要求。若经过协商和培训，员工仍无法胜任新岗位，用人单位可依据法律规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后解除劳动合同。
五、经济补偿与注意事项
经济补偿：
- 在解除劳动合同的情况下，用人单位需按照法律规定支付员工相应的经济补偿。
注意事项：
- 调岗后，应根据新岗位的工作内容、强度和要求，合理调整员工的工资待遇。
- 用人单位应保留相关证据，如绩效考核记录、培训记录、调岗通知等，以防劳动争议。
总结来说，当员工不能胜任岗位时，用人单位有权依法进行调岗，但必须确保调岗的合法性、合理性和公正性，并与员工进行有效沟通。若员工仍无法胜任新岗位，用人单位可依法解除劳动合同并支付经济补偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。