在申请恢复人事关系仲裁中确定工资数额，核心前提是需结合劳动合同约定、实际履行情况、单位规章制度及相关法律法规综合判断。以下是具体分析方向及结论：

1. 优先依据书面劳动合同约定
   若劳动合同中明确约定了工资标准（如固定月薪、绩效工资构成等），且该约定不违反法律强制性规定（如最低工资标准），则仲裁机构通常会以合同约定作为工资数额的认定依据。
   例外情形：若单位能证明实际履行的工资标准与合同约定不一致（如通过工资条、银行流水等证据），且劳动者未提出异议，可能以实际履行标准为准。

2. 无合同或合同约定不明时的处理
   若劳动合同未约定工资标准，或约定模糊（如“按单位规定执行”），则需结合以下证据确定：

   • 单位规章制度：若单位有合法有效的薪酬制度（如经职工代表大会讨论通过），且劳动者知晓并接受，可参照制度执行；
     
   • 同岗位工资标准：参考单位同岗位、同工种劳动者的工资水平；
     
   • 劳动者前12个月平均工资：若无法通过其他证据确定，可能以劳动者申请仲裁前12个月的平均工资为基数（需扣除非工资性收入，如福利、补贴等）。

3. 特殊情形下的工资数额认定

   • 加班工资：若争议涉及加班费，需根据考勤记录、加班审批单等证据，结合劳动合同约定的加班工资计算基数（如未约定，可能以实际工资的70%作为基数）确定；
     
   • 停工留薪期工资：若因单位原因导致劳动者停工，工资数额通常按劳动合同约定的正常工作时间工资标准支付；
     
   • 未签劳动合同的双倍工资：若争议涉及未签劳动合同的双倍工资差额，则以劳动者应得工资（含基本工资、奖金、津贴等）为计算基数。

4. 证据收集与举证责任
   劳动者需承担初步举证责任，提供以下证据：

   • 劳动合同、工资条、银行流水等证明工资标准的材料；
     
   • 考勤记录、加班审批单等证明工作时间的材料；
     
   • 单位规章制度、同岗位工资证明等辅助证据。
     若单位主张工资标准与劳动者主张不一致，需由单位提供反证（如工资发放记录、劳动者签字确认的文件等）。

建议：在仲裁前，劳动者应尽可能收集与工资相关的书面证据，并梳理工资构成（如基本工资、绩效、奖金等）。若对工资数额认定存在疑问，可直接向我咨询，我会结合具体案情进一步分析。