结论：单位要求职工用年假抵待岗是否合法需分情况讨论，具体取决于待岗原因、劳动合同约定及地方性规定。以下从不同角度展开分析：

1. 若待岗因单位经营困难或非劳动者原因导致

• 法律依据：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条，用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或跨年度安排年休假的，应征得职工本人同意。但若待岗是因单位停产、歇业等非劳动者原因，直接强制用年假抵待岗可能违法。
• 例外情形：若劳动合同或规章制度中明确约定“待岗期间优先冲抵年假”，且该约定不违反法律强制性规定（如未剥夺劳动者其他权益），则可能被认定为合法。但需注意，此类条款需经民主程序制定并公示，否则可能因程序瑕疵被认定无效。

2. 若待岗因劳动者原因导致（如旷工、违纪）

• 法律后果：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反规章制度的，用人单位可解除劳动合同。若待岗是因劳动者过错导致，单位无权强制用年假抵消，但可依据规章制度处理（如扣减工资、解除合同）。
• 年假性质：年假是劳动者依法享有的休息休假权利，单位不得因劳动者过错而单方面剥夺其年假权益，否则可能构成侵权。

3. 地方性规定的补充影响

• 地区差异：部分地区（如北京、上海）出台细则，明确待岗期间工资支付标准及年假处理方式。例如，北京市规定，待岗期间第一个工资支付周期应按劳动合同支付工资，后续可按不低于最低工资标准支付，但未明确允许用年假抵待岗。
• 合规建议：单位需查阅当地规定，避免因地方性差异导致违法。

4. 实务操作中的风险点

• 程序合规性：即使劳动合同或规章制度有约定，单位也需履行民主程序（如职工代表大会讨论、公示）并留存证据，否则可能因程序违法被撤销。
• 劳动者异议权：若劳动者明确拒绝用年假抵待岗，单位强行操作可能引发劳动争议，需承担举证责任证明操作的合法性。

建议：单位应优先与劳动者协商一致后处理待岗及年假问题，避免单方面强制操作。若您所在单位存在此类情况，可进一步提供具体细节（如待岗原因、合同条款、地方规定等），我将为您深入分析合规性及风险应对方案。