若合同中明确约定了基本工资调整的条件和程序，且调整符合约定，则调整有效。具体来说，合同作为双方意思表示一致的协议，一旦签订，即对双方具有法律约束力。如果合同中已经明确规定了基本工资的调整条件、调整程序以及调整幅度等关键要素，并且用人单位在调整时严格遵循了这些约定，那么这种调整就是合法的，员工应当接受。
若合同未约定或约定不明确，且调整缺乏合理理由，则员工有权拒绝并寻求法律救济。详细分析如下：
合同未约定或约定不明确：如果合同中并没有对基本工资的调整作出明确规定，或者规定得过于模糊、含糊不清，那么用人单位在调整基本工资时就可能缺乏明确的法律依据。在这种情况下，员工有权要求用人单位保持原工资水平不变，或者通过协商达成新的工资协议。
调整缺乏合理理由：即使合同中没有明确规定基本工资的调整条件，用人单位也不能随意进行调整。调整必须基于合理的理由，如公司经营状况发生重大变化、员工工作表现优异或不佳等。如果用人单位无法提供合理的调整理由，或者调整理由明显不充分、不合理，那么员工有权拒绝接受调整，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。
在面对基本工资调整的情况时，员工可以采取以下措施来维护自己的权益：
与用人单位进行协商：员工可以首先尝试与用人单位进行沟通，了解调整的原因和依据，并表达自己的意见和诉求。通过协商，双方可能能够达成一个双方都能接受的解决方案。
寻求劳动仲裁或诉讼：如果协商无果，员工可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，或者直接向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，员工需要提供充分的证据来证明自己的权益受到了侵害，并要求用人单位承担相应的法律责任。
在处理此类问题时，建议员工保持冷静和理性，通过合法途径来维护自己的权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。