单位在员工还有两年退休的情况下，一般不可以随意辞退员工，但存在特定法定情形时可以解除劳动合同。以下是对此问题的详细分析：
一、一般情况下的保护规定
- 法律原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的劳动者，用人单位不得依照本法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这一条款旨在保护长期为单位服务、临近退休的老员工，避免他们在职业生涯末期因非个人原因失去工作。
- 具体解释：对于还有两年退休的员工而言，如果其已在本单位连续工作满十五年，那么单位通常不能依据上述法条进行无过失性辞退或经济性裁员。例如，单位不能以员工医疗期满不能从事原工作、不能胜任工作或客观情况发生重大变化等理由，单方面解除劳动合同。
二、特定情形下的解除可能
协商一致解除
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
- 具体解释及经济补偿：这意味着，即使员工符合上述受保护的条件，但如果双方能够就解除合同达成一致意见，并且这种解除不违反其他法律法规的强制性规定，那么合同仍然可以被合法解除。在此情况下，单位通常需要按法律规定向劳动者支付经济补偿，除非是劳动者主动提出且单位无需支付经济补偿的特定情形。
劳动者存在严重过错
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（六）被依法追究刑事责任的。
- 具体解释及经济补偿：这些情形下，即便员工距离退休年龄不足五年，单位也有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。例如，员工因严重失职导致安全事故，给单位造成巨大经济损失，单位即可依此规定解除劳动合同。
客观经济情况变化导致的裁员（需谨慎适用）
- 特别说明：虽然《劳动合同法》第四十二条限制了经济性裁员在特定情况下的适用，但若单位确实因生产经营发生严重困难等客观经济情况变化，且裁员过程符合法定程序（如提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见，裁减人员方案经向劳动行政部门报告等），即使劳动者距退休不足五年，也可解除劳动合同。但这种情况需严格遵循法定程序，且单位需依法向被裁减的劳动者支付经济补偿。
三、经济补偿的相关规定
- 协商解除：用人单位需向劳动者支付经济补偿，具体标准根据劳动者在本单位的工作年限和月工资确定。
- 用人单位单方解除（非过错性）：如因法定情形（如经济性裁员）单方解除劳动合同，单位需支付经济补偿。
- 违法解除：若单位无正当理由违法解除劳动合同，需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
四、实际应用中的建议
- 劳动者：应保留好与单位的相关沟通记录、工作表现等证据，以便在需要时维护自身合法权益。若面临单位无故解除合同的情况，有权要求单位继续履行合同或支付经济赔偿金。
- 用人单位：在解除劳动合同时需谨慎考虑，确保符合法律规定，避免不必要的法律风险和经济损失。建议咨询专业律师（即我本人），以确保操作的合法性和合规性。
综上所述，单位在员工距离退休两年时解除劳动合同需严格遵守法律规定，并根据实际情况判断是否可以解除及是否需要支付经济补偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。