在疫情期间，单位要求员工使用年休假来冲抵因疫情导致的无法正常出勤的时间，这一做法的合理性主要取决于具体的情况和相关的政策规定。

首先，我们需要明确的是，如果单位能够安排员工进行居家办公或远程办公，并且员工能够通过这些方式正常提供劳动，那么员工应被视为正常出勤，单位应按照正常出勤的工资标准支付工资报酬。在这种情况下，单位要求员工使用年休假来冲抵时间显然是不合理的。

然而，如果单位无法安排员工进行居家办公或远程办公，或者员工无法通过这些方式提供劳动，那么根据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》以及上海市高级人民法院《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》的相关规定，单位可以安排员工在上述期间优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期，并按照相应假期的工资标准支付工资报酬。在这种情况下，单位要求员工使用年休假来冲抵因疫情导致的无法正常出勤的时间，是符合政策规定的，因此可以认为是合理的。

但值得注意的是，即使在这种情况下，单位也应该与员工进行充分的沟通和协商，确保员工的权益得到保障。如果员工对单位的要求有异议，或者认为单位侵害了其劳动保障合法权益，员工有权向有管辖权的人力资源社会保障行政部门投诉。

综上所述，疫情期间单位要求员工使用年休假来冲抵无法正常出勤的时间，其合理性取决于单位是否能够安排员工进行居家办公或远程办公，以及员工是否能够通过这些方式提供劳动。如果无法安排或提供劳动，那么单位的要求在符合政策规定的前提下可以认为是合理的，但应与员工进行充分沟通和协商。