该条款的合理性需分情况讨论，具体如下：

1. 从劳动合同法角度
   根据《劳动合同法》第十四条、第四十四条及《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄（男60周岁、女50/55周岁，具体以岗位性质和地方规定为准）时，劳动合同终止。若保安岗位涉及特殊工种或地方性法规对退休年龄有更低标准（如55周岁），则物业公司以“超过55周岁”为由终止合同可能具有部分合理性，但需满足以下条件：
   

• 合同中明确约定了退休年龄条款，且该条款不违反法律强制性规定；
  
• 物业公司已为劳动者缴纳社保至法定退休年龄，或依法支付经济补偿；
  
• 终止合同的行为未涉及年龄歧视（如仅针对特定群体设置不合理年龄限制）。
  若保安未达到法定退休年龄，物业公司单方面以年龄为由解除合同，则涉嫌违法解除，需承担赔偿金（2N）或继续履行合同的责任。

1. 从反就业歧视角度
   根据《就业促进法》第三条、第二十六条及《劳动法》第十二条规定，劳动者享有平等就业权，用人单位不得以年龄为由设置歧视性条件，除非存在客观合理的必要性（如岗位对身体机能有特殊要求）。若物业公司无法证明“55岁以上保安无法胜任工作”（如需长时间站立、快速反应等），则该条款可能构成就业歧视，劳动者可主张精神损害赔偿或要求撤销歧视性条款。

2. 从合同效力角度
   若合同中“55岁以上原保安不要了”的条款属于格式条款（即物业公司预先拟定、未与劳动者协商的条款），根据《民法典》第四百九十六条、第四百九十七条规定，若该条款排除劳动者主要权利（如工作权）、加重劳动者责任（如强制离职），且物业公司未尽到提示说明义务，则该条款可能被认定为无效。劳动者可主张合同部分无效，并要求继续履行或获得赔偿。

建议行动：

• 若您或相关人员未达到法定退休年龄，可要求物业公司出具书面解除通知，并收集证据（如合同、工资记录、工作证明等），向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 若您认为存在就业歧视，可向当地劳动争议仲裁委员会或法院提起反歧视诉讼，要求物业公司公开道歉、赔偿损失；
  
• 若合同条款存在格式条款无效情形，可在仲裁或诉讼中主张该条款无效，并要求物业公司承担不利后果。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程及证据收集要点。