合同中约定旷工可以解除劳动合同，这一条款本身并不违法，但具体是否合法解除劳动合同，还需结合实际情况和法律规定来判断。以下是从不同角度的详细分析：
规章制度合法有效：
- 内容明确：用人单位应在规章制度中清晰定义旷工及其认定标准，如无故缺勤的具体时长、累计旷工的天数等，并明确规定何种程度的旷工属于严重违纪。若合同中的旷工解除条款与规章制度中的规定相一致，且规章制度内容合法合理，则该条款具有法律效力。
- 制定程序合法：规章制度的制定需经过民主程序，与工会或职工代表协商确定，并向全体劳动者公示或告知，确保其知晓并理解。若规章制度未经民主程序制定或未向劳动者公示，则对劳动者不具有约束力，据此解除劳动合同可能违法。
旷工事实确凿：
- 用人单位需提供充分证据，如考勤记录、同事证言、监控录像等，证明劳动者存在旷工行为。若无法提供充分证据或考勤记录存在漏洞、不准确，则解除劳动合同的决定可能因证据不足而被认定为违法。
- 特殊情况需核实，如劳动者因不可抗力等原因无法出勤，应提供合理证明，此类情况不应视为旷工。
达到严重程度：
- 劳动者的旷工行为必须达到规章制度所规定的“严重”程度，如连续旷工多日或对用人单位工作秩序造成实质性影响。若旷工时间较短、事出有因且对工作影响不大，而用人单位却以严重违纪为由解除劳动合同，这种做法可能不符合法律规定和公平合理原则。
解除程序合法：
- 在解除劳动合同前，用人单位应通知劳动者，并给予其解释和申辩的机会，确保程序的公正性。若未按规定程序进行调查核实，未给予劳动者申辩机会，也可能导致解除决定违法。
实际应用与建议：
- 对用人单位：应确保规章制度的合法性、合理性和明确性，并严格按照规定执行。在解除劳动合同前，务必确保有合法有效的依据，并遵循法定的解除程序，以避免可能的法律风险和经济赔偿。
- 对劳动者：应了解自身权益，遵守用人单位的规章制度，避免无故旷工。若遇不公正对待，如用人单位以不合法的规章制度为依据解除劳动合同，或未遵循法定程序，可寻求法律帮助，维护自身合法权益。
可能法律后果：
- 若用人单位违法解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
综上所述，合同中约定旷工可以解除劳动合同并不违法，但具体是否合法解除还需结合规章制度、旷工事实、严重程度及解除程序等多方面因素综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。