结论前置：
- 未签劳动合同且仲裁未决时，劳动者未上班一般不构成旷工，但需结合具体情况判断。
- 若用人单位已明确解除劳动关系或劳动者主动离职，未上班不构成旷工；若劳动关系仍存续且无合法理由，可能构成旷工。
一、未签劳动合同不影响劳动关系认定
根据《劳动合同法》及相关规定，未签订书面劳动合同不影响劳动关系的成立。只要劳动者实际为用人单位提供劳动，并接受其管理、支付报酬，双方即构成事实劳动关系。因此，仲裁期间劳动者未上班是否构成旷工，需基于劳动关系是否存续来判断。
二、仲裁期间劳动关系状态分析
若用人单位未明确解除劳动关系：
- 仲裁期间，若用人单位未通过书面形式（如解除通知书）明确解除与劳动者的劳动关系，且劳动者仍受用人单位管理（如考勤、工作安排等），则劳动关系视为存续。
- 此时劳动者未上班是否构成旷工：需看未上班的原因。若因仲裁导致（如等待仲裁结果、用人单位拒绝安排工作等），且劳动者已履行通知义务（如告知用人单位因仲裁暂无法上班），则一般不构成旷工。但若劳动者无正当理由擅自离岗，可能构成旷工。
若用人单位已明确解除劳动关系：
- 若用人单位在仲裁期间通过书面形式明确解除与劳动者的劳动关系，则劳动关系自解除通知到达劳动者时终止。
- 此时劳动者未上班不构成旷工，因劳动关系已不存在。
若劳动者主动离职：
- 若劳动者在仲裁期间主动提出离职，并已履行离职手续（如提交离职申请、交接工作等），则劳动关系自离职手续完成时终止。
- 此时劳动者未上班不构成旷工，因劳动关系已终止。
三、旷工的认定标准及法律后果
旷工的认定标准：
- 旷工通常指劳动者无正当理由擅自离岗，未履行劳动义务的行为。
- 认定旷工需满足：劳动关系存续、劳动者未履行劳动义务、无正当理由。
旷工的法律后果：
- 用人单位可依据规章制度对旷工劳动者进行处罚（如扣发工资、警告、解除劳动合同等）。
- 若旷工行为严重违反用人单位规章制度，用人单位可依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
四、建议与风险提示
对劳动者的建议：
- 仲裁期间，若因用人单位原因导致无法上班，建议及时与用人单位沟通，并保留相关证据（如沟通记录、仲裁申请书等）。
- 若需离职，建议履行离职手续，避免被认定为旷工。
对用人单位的建议：
- 仲裁期间，若需解除与劳动者的劳动关系，建议通过书面形式明确告知，并保留送达证据。
- 若劳动者未上班，建议先了解原因，再依据规章制度处理，避免违法解除劳动合同。
风险提示：仲裁期间劳动关系状态复杂，建议劳动者和用人单位均保留相关证据，以备不时之需。若对具体问题有疑问，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供法律意见。