劳动合同中约定员工不得在其他单位任职，这一条款的合法性及效力需分情况讨论：

1. 合法且有效的情形：

   • 符合竞业限制规定：若该约定属于竞业限制条款，即用人单位与劳动者约定，劳动者在离职后一定期限内（通常不超过两年）不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，且用人单位为此支付了经济补偿，则该约定合法有效。这是基于《劳动合同法》中关于竞业限制的规定，旨在保护用人单位的商业秘密和竞争优势。
   • 不违反法律法规强制性规定：若该约定不涉及竞业限制，但仅是要求员工在劳动合同期间不得在其他单位兼职，且该要求不违反法律法规的强制性规定（如不影响员工正常履行劳动合同义务、不侵犯员工合法权益等），同时也不违反公序良俗，那么该约定在双方自愿的基础上也是有效的。

2. 可能无效或部分无效的情形：

   • 未支付竞业限制经济补偿：若该约定被认定为竞业限制条款，但用人单位未按照约定支付经济补偿，劳动者有权请求解除竞业限制约定，此时该条款对劳动者不再具有约束力。
   • 违反法律法规强制性规定：若该约定违反了法律法规的强制性规定（如限制了劳动者的就业自由、侵犯了劳动者的合法权益等），或者违反了公序良俗，那么该约定将被认定为无效。例如，约定劳动者在劳动合同期间不得在任何其他单位任职，包括非竞争关系的单位，这种过度限制可能因违反法律法规或公序良俗而被认定无效。
   • 显失公平：如果该约定明显对一方不利，导致双方权利义务严重失衡，也可能因显失公平而被认定无效或可撤销。

法律建议：

• 对于用人单位而言，在制定劳动合同中的相关条款时，应确保条款内容合法、合规，并充分考虑劳动者的合法权益。若涉及竞业限制，应明确约定经济补偿的支付方式和标准，以避免后续纠纷。
• 对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于兼职、竞业限制等方面的约定。如有疑问或不明之处，应及时向用人单位提出并协商解决。若认为合同条款存在违法或不合理之处，有权拒绝签订或要求修改。

可能后果：

• 若劳动合同中的相关约定被认定无效或可撤销，用人单位可能面临无法有效约束劳动者行为的风险，甚至可能因违法条款而承担法律责任。
• 劳动者若违反合法有效的竞业限制条款，可能需要承担违约责任，包括支付违约金等。

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