在劳动仲裁中，企业通常应当提供考勤表，但具体是否需要提供及由谁提供，需结合案件实际情况和证据持有情况来确定。以下是对此问题的详细分析：
一、企业应当提供考勤表的情况
仲裁请求与考勤直接相关：
- 当仲裁请求涉及工资计算（特别是基于出勤情况的工资）、加班工资、旷工处罚等与考勤直接相关的事项时，考勤记录成为重要证据。它有助于仲裁庭准确判断劳动者的实际工作时间和出勤情况，从而确定用人单位的支付义务或处罚权限。
- 在此情况下，企业作为考勤记录的管理者，有责任提供真实、完整的考勤表，以证明其支付工资或进行处罚的合理性。
企业掌握考勤记录且劳动者提出相关主张：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
- 若劳动者提出与考勤相关的仲裁请求，如主张加班工资或未足额支付正常工作时间工资，且考勤记录由企业掌握，则企业有义务提供考勤表。
二、企业可能不提供考勤表的情况
仲裁请求与考勤无直接关联：
- 当仲裁请求主要涉及劳动合同的签订、解除或终止的合法性，如企业违法解除劳动合同，劳动者要求支付赔偿金时，考勤记录并非关键证据。
- 在此情况下，企业可能无需提供考勤表，因为仲裁庭的重点在于判断企业的行为是否违反法律规定，而非劳动者的出勤情况。
劳动者自行获取考勤信息：
- 如果劳动者自行获取了准确的考勤信息，如通过拍照、留存电子打卡记录等方式，并提供了这些考勤记录作为证据，则企业可能无需再次提供考勤表。
- 但企业仍需对劳动者提供的考勤记录进行质证，以确认其真实性和完整性。
三、企业不提供考勤表的法律后果
- 若企业未能提供考勤表或提供的考勤表存在瑕疵，可能会对其在劳动仲裁中的主张产生不利影响。仲裁庭可能根据其他证据及企业的不利行为作出对劳动者有利的推断。
- 例如，在劳动者主张加班工资的案件中，若企业无法提供考勤表证明劳动者的实际工作时间，仲裁庭可能根据劳动者提供的其他证据（如工作记录、同事证言等）来认定加班事实，并要求企业支付相应的加班工资。
四、建议与总结
- 企业应严格履行考勤记录的管理职责：作为劳动用工的管理者，企业有责任对员工的出勤情况进行记录和管理，并妥善保存考勤记录。在劳动仲裁中，企业应积极提供真实、完整的考勤表，以证明其支付工资或进行处罚的合理性。
- 劳动者应积极收集并保存相关证据：虽然主要的举证责任在企业，但劳动者也应积极收集并保存与考勤相关的证据，如工作记录、同事证言等。这些证据有助于劳动者在劳动仲裁中更好地维护自己的合法权益。
- 在劳动仲裁中，考勤记录的必要性因案而异。企业应根据具体情况灵活应对，确保自身权益得到有效维护。同时，劳动者也应了解自己的权利和义务，积极行使自己的仲裁权利。
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