员工旷工不可以抵扣年假。以下从法律依据、法律关系、实践处理规范及特殊情况考虑等角度进行详细分析：
一、法律依据明确
《职工带薪年休假条例》：该条例明确规定了职工不享受当年年休假的几种情形，如职工依法享受寒暑假且休假天数多于年休假天数、请事假累计20天以上且不扣工资、请病假累计达到一定天数等。旷工并不属于这些法定情形，因此公司不能用旷工天数来冲抵年休假。
《企业职工带薪年休假实施办法》：该办法进一步强调了用人单位未安排职工休年休假的补偿责任，即应支付未休年休假工资报酬，标准为职工日工资收入的300%。这一规定从法律层面保障了劳动者的年休假权益，也间接说明了旷工与年休假不能相互抵扣。
二、法律关系清晰
带薪年休假：是劳动者连续工作满一年后依法享有的保留工资的休息假期，是劳动者的合法权益，旨在让劳动者有时间休息和恢复精力。
旷工：则是员工在正常工作日不请假或请假未获批准的情况下擅自缺勤的行为，这是违反用人单位劳动管理制度的表现，属于违纪行为。
两者属于不同的法律关系，前者是劳动者的福利权益，后者是对劳动纪律的违反，因此不应相互抵顶或制衡。
三、实践处理规范
对于未休年休假：如果公司未安排员工休年休假，应当在本年度内对员工应休未休年休假天数按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，以充分保障劳动者的合法权益。
对于旷工行为：公司应依据劳动合同的约定或合法的规章制度对旷工行为进行单独处理，如扣除旷工当天的工资、给予警告、罚款等，甚至严重时可以解除劳动合同，但不能将旷工天数与年休假相抵扣。
四、特殊情况考虑
虽然一般情况下旷工不可抵扣年假，但如果公司与员工在劳动合同或相关协议中有特别约定，允许在特定条件下用旷工天数抵扣年休假，并且这种约定不违反法律法规的强制性规定，那么在这种情况下可能存在一定的灵活性。然而，这种情况较为特殊，并非普遍适用的规则。在实际操作中，公司应谨慎对待此类约定，确保其合法性和有效性，避免引发劳动争议。
总结与建议：
从法律和实践的角度来看，员工旷工不可以抵扣年假。公司应依法保障员工的年休假权益，并对旷工行为采取合法合规的处理措施。如果员工对年休假的享受存在疑问或争议，或者公司对旷工行为的处理存在疑问，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供准确的法律意见和指导。