结论前置：公司买断工龄时，以工伤为由不让员工报名参与买断，可能不合法，具体需结合买断性质、员工意愿及法律程序综合判断。以下是详细分析：

1. 买断工龄的性质与法律基础

买断工龄本质是用人单位与员工协商解除劳动合同，并支付经济补偿的行为。根据《劳动合同法》第36条、第46条，双方协商一致解除合同，用人单位需支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。

• 若买断是协商解除：公司无权单方面以“工伤”为由拒绝员工参与，除非员工主动放弃或不符合买断条件（如未达成协商一致）。
  
• 若买断是公司单方面决定：可能涉及违法解除，员工可主张赔偿金（经济补偿的2倍）。

2. 工伤员工的特殊保护

根据《工伤保险条例》及《劳动合同法》第42条，员工在工伤治疗期间或被鉴定为1-6级伤残的，用人单位不得以“无过失性辞退”或“经济性裁员”为由解除合同。但协商解除不受此限制：

• 若员工自愿参与买断：法律不禁止，但公司需确保员工充分知情并同意，且补偿标准符合法律规定。
  
• 若员工不愿参与买断：公司不得强制，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金。
  
• 关键点：公司以“工伤”为由拒绝员工报名，需证明买断是员工自愿且符合法定程序，否则可能涉嫌歧视或违法。

3. 公司行为的合法性判断

公司行为是否合法，需结合以下因素：

• 买断方案是否公开透明：是否向所有员工（包括工伤员工）开放报名，且补偿标准一致？
  
• 是否尊重员工意愿：工伤员工是否明确表示不愿参与？若未表达意愿，公司单方面排除可能违法。
  
• 是否履行法定程序：如协商解除需签订书面协议，明确补偿金额及双方权利义务。

4. 员工维权建议

若认为公司行为不合法，可采取以下措施：

• 与公司协商：要求公司说明拒绝报名的具体理由，并要求书面答复。
  
• 向劳动监察部门投诉：若公司存在歧视或违法解除行为，可申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿金。
  
• 保留证据：如买断通知、工伤认定书、协商记录等，以备维权使用。

总结：公司以工伤为由拒绝员工报名买断工龄，需严格证明买断是员工自愿且符合法定程序，否则可能构成违法。建议员工根据自身情况，结合法律程序维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。