事业单位工作人员休病假期间不聘用职称的问题，需结合具体情况分析，核心结论如下：

1. 病假期间职称聘用的基本原则
   根据《事业单位人事管理条例》及职称评审相关规定，职称聘用通常与岗位需求、个人业绩、考核结果挂钩。病假本身不直接导致职称不被聘用，但若因长期病假导致无法完成岗位基本职责、年度考核不合格（如“不称职”或“基本称职”），或未达到职称聘用的最低工作量要求，单位可能据此暂缓或不予聘用。
   法律依据：《事业单位工作人员考核暂行规定》明确，考核结果作为调整岗位、工资、聘用的依据；若病假超过规定期限（如连续6个月以上），可能影响考核等次。

2. 病假时长与职称聘用的关联性

   • 短期病假（如3个月内）：若能完成基本工作任务或通过补工、委托他人代岗等方式履行职责，单位通常不得以病假为由拒绝聘用职称。
     
   • 长期病假（如6个月以上）：若因病假导致无法参与岗位工作、未完成考核指标（如教学、科研任务），单位可能依据内部规定暂缓聘用。但需注意：单位需提前明确告知职称聘用的具体条件（如工作量、考核标准），否则可能涉嫌程序违法。

3. 单位内部规定的合法性审查
   若单位以“病假期间不聘用职称”为由制定内部规则，需符合以下条件：

   • 规则经职工代表大会或全体职工讨论通过，并公示；
     
   • 规则不违反上位法（如《事业单位人事管理条例》《劳动法》）；
     
   • 对病假人员的处理与健康状况、工作能力挂钩，而非一刀切。
     示例：若单位规定“病假超过3个月者，当年考核视为不合格”，需确保该规定与地方政策一致（如部分省份允许病假人员单独制定考核标准）。

4. 维权建议

   • 协商沟通：要求单位出具书面说明，明确拒绝聘用的具体理由及依据；
     
   • 申诉渠道：向单位人事部门或上级主管部门提出书面申诉，引用《事业单位工作人员申诉规定》；
     
   • 劳动仲裁：若单位行为涉嫌违法（如未履行民主程序、歧视病假人员），可申请劳动仲裁，主张恢复职称聘用或赔偿损失。

总结：病假本身不必然导致职称不被聘用，关键看是否因病假导致考核不合格或未达聘用条件。建议先与单位协商，明确规则依据；若协商无果，可通过申诉或仲裁维权。如有进一步细节（如病假时长、单位规则内容），可向我补充说明，我会为您具体分析。