签了2年就业见习协议书，从法律角度来看，这一期限本身并不违法，但合理性需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 法律对见习期限的一般规定

• 无明确上限：我国现行法律法规（如《劳动合同法》、《就业促进法》等）并未对就业见习协议的期限作出强制性上限规定。因此，2年期限在法律层面不构成违法。
• 见习性质决定：就业见习的本质是为毕业生或失业青年提供实践机会，帮助其积累工作经验、提升就业能力。若见习单位与见习人员协商一致，且见习内容符合培养目的，2年期限具有合理性。

2. 需关注的合理性要点

• 见习内容与期限匹配：若见习岗位为技术性、专业性较强的职位（如程序员、设计师），2年期限可能合理，因需较长时间掌握技能；但若为简单重复性工作（如数据录入、基础客服），则可能被质疑为变相用工。
• 待遇与权益保障：见习期间，见习单位应支付不低于当地最低工资标准的见习补贴，并为其购买人身意外伤害保险。若2年见习期内待遇过低或权益缺失，则合理性存疑。
• 转正机制：合理的见习协议应明确见习期满后的转正条件或离职流程。若2年见习期满后仍无明确出路，可能涉及利用见习协议规避劳动合同义务。

3. 潜在法律风险

• 变相用工风险：若见习单位实际将见习人员作为正式员工使用（如承担与正式员工相同的工作量、考核标准），但拒绝签订劳动合同、不缴纳社保，则可能被认定为“以见习之名行用工之实”，面临补缴社保、支付双倍工资等风险。
• 期限过长争议：虽法律未限制见习期限，但若见习期显著长于行业惯例或岗位需求（如其他单位同类岗位见习期仅为6-12个月），可能引发劳动仲裁或诉讼，主张协议显失公平。

4. 建议与操作指引

• 审查协议条款：签订前仔细阅读协议，重点关注见习期限、工作内容、待遇、转正条件、离职流程等条款，确保权利义务明确。
• 保留证据：见习期间注意保留工作记录、补贴发放凭证、沟通记录等，以备维权之需。
• 协商或维权：若发现见习单位存在变相用工、权益侵害等行为，可先与单位协商；协商无果的，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

总结：2年就业见习协议书本身不违法，但需结合见习内容、待遇、转正机制等综合判断合理性。若您对协议条款有疑问或遭遇权益侵害，可直接向我咨询，我将结合具体情况提供法律分析。