病假没有提前请是否算旷工，不能一概而论，需结合公司规章制度、请假流程的合理性以及实际情形综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、公司规章制度的角度
规章制度合法性：
- 若公司制度明确要求“病假必须审批通过方可生效”，且该制度经民主程序制定并公示，员工未获批即休假可能构成旷工。但需注意，制度内容不得违反法律法规强制性规定，如剥夺员工医疗期权益等。
- 若制度未明确此要求，或规定本身违反劳动法（如强制要求提供非必要证明），则该条款无效，员工未提前请假不应直接视为旷工。
请假流程合理性：
- 员工已按公司规定提交病假申请（如医院诊断证明、病历等），但因客观原因（如主管未及时审批）导致未获批，通常不应认定为旷工。
- 若员工未提前通知或未提供合理证明材料，可能影响认定结果。此时，公司有权根据规章制度进行相应处理，但需确保处理方式合法合理。
二、实际情形的考量
紧急就医的豁免：
- 若员工因突发重病（如急性阑尾炎）无法及时通知单位，其缺勤应被视为事出有因。此时若公司以“未请假”认定为旷工，可能被认定为违法解除劳动关系。
- 员工在紧急情况下，应尽快通过短信、邮件等方式告知单位，并在事后补交医疗证明，以减少争议。
主观恶意的判定：
- 若员工明知需请假却故意不履行手续（如谎称生病实则旅游），或长期以“病假”为由逃避工作，则可能构成旷工。
- 公司在此类情况下，有权依据合法规章制度对员工进行纪律处分，包括警告、降薪甚至解除合同。
三、法律责任的界定
旷工的后果：
- 根据《劳动合同法》，用人单位可依据合法规章制度对旷工员工进行纪律处分。但需确保制度合法有效且证据充分，避免因制度瑕疵或证据不足而导致处理无效。
医疗期的保护：
- 员工在法定医疗期内享有特殊保护。即使未请假，只要能提供有效医疗证明，公司通常不得直接按旷工处理。
- 公司应尊重员工的医疗期权益，避免因处理不当而引发劳动争议。
四、法律风险防范建议
员工层面：
- 优先通过书面/电子方式提交病假申请，保留沟通记录。
- 如病情紧急无法提前请假，应及时电话报备并在事后补交证明。
- 了解公司规章制度，确保自己的请假行为符合规定。
企业层面：
- 制定清晰的病假管理制度，明确审批流程和时效要求。
- 对特殊岗位（如急诊医生、消防员等）可设定例外规则，但需符合行业规范。
- 加强沟通，对拒绝请假的理由进行书面说明，避免主观随意性。
行动建议：
- 对于员工而言，若因病假未提前请而面临旷工认定，应尽快与公司沟通并补交医疗证明。若公司处理不当，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 对于公司而言，应确保规章制度合法有效，并加强员工培训，提高员工对请假流程的认识和遵守意识。在处理病假未批情况时，应依法依规进行，避免引发劳动争议。
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