隐瞒犯罪记录期间工龄的认定需分情况讨论，核心结论如下：

1. 劳动关系合法性是前提
   若劳动者隐瞒犯罪记录与用人单位建立劳动关系，首先需判断该劳动关系是否因隐瞒行为而无效。根据《劳动合同法》第26条，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，合同无效或部分无效。但实践中，犯罪记录本身不必然导致劳动关系无效，需结合岗位性质判断：

   • 普通岗位（如行政、销售等）：犯罪记录通常不影响劳动合同效力，工龄应连续计算；
     
   • 特殊岗位（如财务、法务、保安等需无犯罪记录证明的岗位）：隐瞒行为可能构成“不符合录用条件”，用人单位可解除合同且不支付经济补偿，但工龄认定需分阶段：
     
     • 解除前：若用人单位未发现隐瞒事实，劳动关系存续期间工龄应计算；
       
     • 解除后：因劳动者过错导致合同解除，此前工龄可能被认定为“有效”，但用人单位无需承担违法解除责任。

2. 社保缴纳与工龄的关联性
   工龄认定通常以社保缴纳记录为重要依据。若劳动者隐瞒犯罪记录期间，用人单位正常缴纳社保，社保记录可作为工龄连续计算的证据。但若用人单位以“隐瞒犯罪记录”为由主张社保缴纳无效，需证明该行为直接导致社保关系违法（如岗位明确禁止有犯罪记录人员从业），否则社保缴纳效力不受影响。

3. 刑事处罚对工龄的阻断效力
   若劳动者在隐瞒犯罪记录期间被追究刑事责任（如服刑），根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第28条，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可解除劳动合同，且此前工龄不连续计算。但若刑事处罚发生在劳动关系建立前，仅隐瞒未主动说明，则刑事处罚本身不直接阻断此前工龄的连续性。

4. 用人单位知情后的处理
   若用人单位在劳动者隐瞒犯罪记录期间未提出异议，事后以“欺诈”为由主张劳动关系无效或拒绝认定工龄，法院可能不予支持。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条，用人单位需在知道或应当知道劳动者欺诈事实后合理期限内提出异议，否则视为默认劳动关系合法。

建议：

• 劳动者应如实告知用人单位犯罪记录，避免因隐瞒导致合同无效或解除风险；
  
• 用人单位录用前应通过背景调查核实劳动者信息，录用后发现隐瞒可依法处理，但需注意时效性；
  
• 具体案件需结合岗位性质、隐瞒行为与合同履行的关联性综合判断，建议提供详细情况进一步分析。