双倍工资差额不包含提成部分，以下从多个角度为你详细分析：
一、双倍工资差额的法律性质
根据《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定旨在通过经济手段督促用人单位及时签订劳动合同，其本质属于惩罚性赔偿，而非劳动报酬。因此，在计算双倍工资差额时，其计算基数并不包含所有形式的劳动报酬，而是有一定的范围限制。
二、提成的法律属性及计算依据
提成是用人单位基于劳动者销售业绩或工作成果支付的奖励性报酬，属于劳动报酬的组成部分。其计算基数通常为劳动者实际完成的销售额或业务量，需结合劳动合同约定、公司规章制度或行业惯例确定。然而，提成具有浮动性和非固定性，与劳动者每月的基本工资等固定收入存在明显区别。
三、双倍工资差额的计算范围界定
司法实践中，双倍工资差额的计算基数以劳动者当月应得工资的固定构成部分为限，具体包括计时工资、计件工资等常规收入项目。而提成作为浮动性、非固定性的劳动报酬，既不属于基本工资范畴，也不符合“应得工资”中稳定收入的认定标准。因此，在计算双倍工资差额时，提成通常不被纳入计算范围。
四、司法裁判规则解析
最高人民法院公报案例及各地法院指导意见均明确，双倍工资差额仅包含正常工作时间内的固定工资收入，不包括加班工资、奖金、提成等非常规性收入。例如，在（2019）粤民申13476号裁定书中，法院明确指出提成不纳入双倍工资差额计算范围。这一裁判规则进一步印证了双倍工资差额不包含提成的观点。
五、特殊情况下的考量
尽管在大多数情况下，双倍工资差额不包含提成，但在某些特殊情况下，提成的性质可能会影响双倍工资差额的计算。例如，如果提成与劳动合同的签订存在直接关联，或者提成是劳动者固定收入的重要组成部分，且具有规律性和稳定性，那么在某些极端情况下，法院可能会考虑将部分提成纳入双倍工资差额的计算范围。然而，这种情况非常罕见，且需要充分的证据支持。
建议：
如果你在劳动工伤领域还有其他问题，欢迎直接向我咨询。