未按规定程序选人用人，其效力需根据具体情况来判断，不能一概而论为无效。以下从不同角度进行分析：
一、从劳动法律法规角度
在劳动用工领域，选人用人程序通常受到劳动法律法规的严格规范。例如，招聘过程中应遵循公平、公正、公开的原则，不得有歧视性条款或行为。如果用人单位在选人用人过程中违反了这些基本原则或程序性规定（如未进行必要的面试、考核等环节，或者未按照规定的流程进行公示、审批等），那么这种选人用人的行为可能因程序违法而面临被认定为无效的风险。特别是当这种违法行为损害了劳动者的合法权益时，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。
二、从公司内部规章制度角度
除了劳动法律法规外，公司内部规章制度也是规范选人用人程序的重要依据。如果公司制定了明确的招聘、晋升、调动等人事管理制度，并要求员工严格遵守，那么违反这些制度进行的选人用人行为，在公司内部层面可能被视为无效。这种情况下，公司有权根据内部规章制度对相关责任人进行处分，甚至撤销错误的选人用人决定。
三、从合同效力角度
如果选人用人行为涉及劳动合同的签订或变更，那么程序违法还可能影响合同的效力。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的签订和变更应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。如果用人单位在选人用人过程中违反了这些原则或程序性规定，导致劳动合同的签订或变更存在瑕疵，那么该劳动合同可能因程序违法而被认定为无效或部分无效。
四、特殊情况说明
当然，并非所有未按规定程序选人用人的行为都会被认定为无效。如果程序瑕疵并未对劳动者的合法权益造成实质性损害，或者用人单位能够及时纠正程序瑕疵并补办相关手续，那么这种选人用人行为可能仍然有效。此外，如果选人用人行为是基于紧急情况或特殊需要而进行的，且事后得到了相关部门的认可或追认，那么其效力也可能得到维护。
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