结论：是否可以从管理对象单位借调人员，需结合法律法规、借调目的、借调程序及双方单位性质等因素综合判断，具体分析如下：
1. 法律法规的直接限制
- 禁止性规定：若相关法律法规（如《公务员法》《事业单位人事管理条例》或行业专项规定）明确禁止管理对象单位与主管单位之间的人员借调，则此类行为违法。例如，部分地区规定行政机关不得从其监管的企业借调人员，以避免利益冲突或监管失效。
- 例外情形：若法律未明确禁止，且借调符合“临时性、辅助性”原则（如项目制合作、专项任务支持），则可能被允许。但需注意，借调期限、比例等可能受地方性政策限制。
2. 借调目的的合理性
- 正当性要求：借调需基于“工作需要”，如解决短期人力缺口、技术支援等。若借调目的为规避编制限制、转移劳动成本或变相调入人员，则可能被认定为违规。
- 利益冲突审查：若管理对象单位与主管单位存在利益关联（如监管与被监管关系），借调可能引发“既当裁判员又当运动员”的质疑，需严格审查。
3. 借调程序的合规性
- 内部审批：即使法律未禁止，借调仍需履行双方单位的内部审批程序（如党组会、职代会决议），并报上级主管部门或人社部门备案。
- 合同与待遇：借调期间，人员劳动关系通常保留在原单位，但借调单位需明确其工作职责、待遇及考核标准，避免引发劳动争议。
4. 双方单位性质的考量
- 公职单位与国企：若涉及党政机关、事业单位与国有企业的借调，需遵守《党政领导干部选拔任用工作条例》等规定，防止“体制内循环”或违规进人。
- 民营企业与监管部门：若民营企业从其行业主管部门借调人员，可能涉嫌违反《反不正当竞争法》或廉政规定，需谨慎处理。
实务建议
- 前置审查：借调前应核查双方单位所属行业的专项规定（如金融、教育、医疗领域可能有额外限制）。
- 签订协议：明确借调期限、工作内容、责任划分及退回机制，避免口头约定。
- 备案与公示：部分地区要求借调行为向社会公示或报纪委监委备案，以接受监督。
提示：借调行为是否合法无统一答案，需结合具体场景判断。如有进一步疑问，可直接向我提供借调双方单位性质、借调目的等细节，我将针对性分析。