结论：是否发放工资与是否开“放行条”打卡计时无直接关联，关键在于是否构成“事实劳动关系”及是否履行了劳动义务。

1. 若构成事实劳动关系，即使通过“放行条”打卡，也应获得工资

根据《劳动合同法》第七条及《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系的认定核心在于：

• 劳动者是否接受用人单位管理（如打卡、考勤）；
  
• 劳动者是否从事用人单位安排的有报酬劳动；
  
• 劳动内容是否属于用人单位业务组成部分。
  

若“放行条”打卡是用人单位的考勤方式，且劳动者实际提供了劳动（如完成工作任务），即使未签订书面劳动合同，仍可能被认定为事实劳动关系，用人单位需支付工资。
例外：若“放行条”仅用于出入管理（如小区、园区），与劳动考勤无关，则需结合其他证据（如工作安排、报酬支付记录）判断劳动关系是否存在。

2. 若不构成劳动关系，可能无法主张工资

以下情况可能不被认定为劳动关系，劳动者难以主张工资：

• 临时性、一次性服务：如偶尔帮忙搬运、代班，未形成持续用工关系；
  
• 个人之间劳务：如为朋友、家庭提供无偿或一次性帮助，属于民事劳务关系，适用《民法典》合同编，需通过协商或诉讼主张报酬；
  
• 虚假打卡：若劳动者未实际提供劳动，仅通过“放行条”打卡骗取考勤记录，用人单位可拒绝支付工资，甚至追究欺诈责任。

3. 关键证据与维权建议

若劳动者认为应获工资但未支付，需收集以下证据：

• 考勤记录：如“放行条”打卡记录、排班表；
  
• 工作证据：如工作成果、邮件、聊天记录；
  
• 报酬约定：如口头或书面约定的工资标准；
  
• 用人单位信息：如名称、地址、负责人联系方式。
  

维权途径：

1. 与用人单位协商；
   
2. 向当地劳动监察大队投诉（适用于劳动关系）；
   
3. 申请劳动仲裁（需在1年内提出）；
   
4. 若为民事劳务纠纷，可直接向法院起诉。

总结

“放行条”打卡本身不决定工资发放，核心在于是否形成劳动关系及是否实际提供劳动。若符合劳动关系特征，用人单位必须支付工资；若为其他关系，则需根据具体证据和法律关系主张权利。如有疑问，可进一步提供细节，我将为您详细分析。