员工调岗后不能胜任新工作，公司一般可以将其调回原岗位，但需满足一定条件并遵循合法程序。以下从不同角度对此问题进行分析：
一、法律背景与原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。当劳动者不能胜任工作时，用人单位有权对其进行培训或者调整工作岗位。若调整岗位后，劳动者仍不能胜任工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但在此之前，若原岗位仍存在且适合劳动者，用人单位将其调回原岗位，通常并不违反法律规定。
二、调回原岗位的条件与程序
原岗位存在且适合劳动者：
- 公司需确保原岗位仍然存在，并且该岗位的工作内容、工作环境等适合劳动者。若原岗位已不存在或已发生重大变化，导致劳动者无法胜任，则公司不能简单地将劳动者调回原岗位。
与劳动者协商一致：
- 尽管法律未明确规定调回原岗位需经劳动者同意，但为避免劳动纠纷，公司最好与劳动者进行协商，就调回原岗位的事宜达成一致意见。这有助于维护劳动关系的和谐稳定。
遵循合法程序：
- 公司在调回劳动者时，应确保调岗决定是基于劳动者不能胜任新工作这一合理原因，并且调岗过程应遵循公司内部的规章制度和程序。同时，公司应保留相关证据，如调岗通知、劳动者不能胜任新工作的证明等，以备不时之需。
三、可能面临的法律后果与风险防范
劳动者拒绝调回原岗位：
- 若劳动者拒绝调回原岗位，公司应首先与劳动者进行沟通，了解其拒绝的原因，并尝试协商解决。若协商无果，公司需谨慎处理，避免单方面强制调岗导致劳动纠纷。在此情况下，公司可以考虑依据《劳动合同法》的相关规定，与劳动者解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
调回原岗位后劳动者仍不能胜任：
- 若调回原岗位后，劳动者仍不能胜任工作，公司应再次对其进行培训或者调整工作岗位。若经过培训或调岗后，劳动者仍不能胜任工作，公司可以依据《劳动合同法》的规定，与劳动者解除劳动合同。但在此过程中，公司需确保所有程序合法合规，并保留相关证据。
风险防范建议：
- 为避免劳动纠纷，公司在调岗前应对劳动者进行充分的评估，确保其不能胜任新工作。同时，在调岗过程中，公司应与劳动者保持沟通，确保其了解调岗的原因和目的。此外，公司还应完善内部的规章制度和程序，确保调岗过程合法合规。
四、实际操作中的注意事项
- 保留证据：公司在调岗过程中应保留相关证据，如调岗通知、劳动者不能胜任新工作的证明、与劳动者的沟通记录等。这些证据在后续可能发生的劳动纠纷中具有重要作用。
- 关注劳动者权益：公司在调岗过程中应关注劳动者的权益，确保其不受损害。例如，调岗后劳动者的工资待遇、工作环境等不应发生不利变化。
- 及时咨询专业律师：若公司在调岗过程中遇到复杂问题或不确定如何处理，应及时咨询专业律师，以确保调岗过程合法合规。
综上所述，员工调岗后不能胜任新工作，公司一般可以将其调回原岗位，但需满足原岗位存在且适合劳动者、与劳动者协商一致、遵循合法程序等条件。在实际操作中，公司应关注劳动者权益、保留相关证据，并在遇到复杂问题时及时咨询专业律师。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。