门卫与机关单位签订雇佣合同后，其关系是劳务关系还是劳动关系，需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度进行的分析：
一、劳动关系的认定标准
主体适格：
- 机关单位作为合法的用人单位，具备签订劳动合同的主体资格。
- 门卫需达到法定劳动年龄，具有劳动能力，这也是签订劳动合同的基本条件。
隶属性：
- 人格上的从属性：若门卫需遵守机关单位的规章制度，按照单位要求的时间和工作规范进行工作，并接受单位的管理和监督，则体现了人格上的从属性。
- 经济上的从属性：若门卫的主要经济来源是机关单位支付的劳动报酬，且单位提供了劳动工具和条件，则体现了经济上的从属性。
工作内容：
- 门卫的工作，如安全管理、人员车辆进出管理等，通常是机关单位业务运营中不可或缺的一部分。
二、特殊情况下的关系判断
劳务关系：
- 若门卫被临时聘请完成特定任务，如仅在特定时间段内负责门卫工作，且工作自主性大，报酬一次性或按成果结算，则更可能构成劳务关系。但这种情况在机关单位与门卫的常规雇佣中较为少见。
非全日制用工关系：
- 若门卫以小时计酬，每日工作时间不超过四小时，每周累计不超过二十四小时，且可随时终止用工，则属于非全日制用工。虽然这也是劳动关系的一种形式，但具有特殊性。不过，在机关单位与门卫的雇佣中，这种情况同样不常见。
退休返聘：
- 若门卫为退休返聘人员，且已开始享受基本养老保险待遇，则根据法律规定，双方关系按劳务关系处理。但这种情况仅适用于已退休并享受养老保险待遇的门卫。
三、具体判断依据与建议
- 工作安排与管理：考察门卫的工作是否由机关单位统一安排，是否遵循单位规定的时间和地点进行工作，以及是否接受单位的管理和监督。
- 劳动报酬与条件：门卫是否从机关单位获取固定劳动报酬，报酬是否与劳动付出相匹配，以及单位是否为门卫提供了必要的劳动条件。
- 合同内容：仔细审查雇佣合同的内容，包括工作性质、工作时间、劳动报酬、管理方式等条款，以判断双方关系。
建议：在判断门卫与机关单位之间是否成立劳动关系时，应全面收集和分析相关证据，包括但不限于劳动合同、工资支付记录、工作管理制度、考勤记录等。若存在疑问或争议，建议及时咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见，以确保权益得到妥善保护和处理。