结论前置：用人单位在辞退员工前先降薪，补偿问题需分情况讨论，具体如下：

1. 降薪行为合法性审查

• 若降薪违法：根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可解除合同并主张经济补偿。补偿标准为：每工作满1年支付1个月工资（N），6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资。
• 关键点：需证明降薪未经劳动者同意（如未协商一致、未通过民主程序修订薪酬制度）。若用人单位单方面降薪，劳动者可主张补发工资差额+经济补偿。

2. 降薪与辞退的关联性

• 若降薪是辞退的铺垫（如通过降薪迫使员工离职）：
  • 属于违法解除，劳动者可主张2N赔偿金（即双倍经济补偿）。
  • 示例：员工月薪1万，工作5年，违法解除需支付10万赔偿金（5×1万×2）。
• 若降薪与辞退无关（如因经营困难降薪，后独立决定辞退）：
  • 需按合法解除程序处理：

       - 合法解除（如员工严重违纪）：无需补偿；
       - 无过失性辞退（如不能胜任工作）：需支付N+1（提前30天通知或支付代通知金）；
       - 经济性裁员：需支付N，并履行报告程序。
    

3. 降薪后的工资基数认定

• 经济补偿的月工资标准为解除前12个月平均工资（含降薪后的工资）。
• 例外：若降薪违法，劳动者可主张按正常工资水平计算补偿基数（需举证降薪前工资标准）。

4. 操作建议

• 劳动者：
  1. 保留降薪通知、工资条、劳动合同等证据；
  2. 书面提出异议（如邮件、书面函），要求恢复原薪；
  3. 若用人单位拒绝，可申请劳动仲裁，主张补发工资+经济补偿/赔偿金。
• 用人单位：
  1. 降薪需与劳动者协商一致（书面协议）；
  2. 辞退需符合法定情形，并履行通知、工会告知等程序；
  3. 避免以降薪逼迫离职，否则可能构成违法解除。

总结：降薪后辞退的补偿需结合降薪合法性、辞退理由及程序综合判断。建议双方均保留证据，必要时通过法律途径解决争议。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。