当职工申请劳动仲裁并主张被迫解除劳动关系时，公司需重点做好以下应对工作：

1. 核实职工解除依据的真实性与合法性
   职工主张“被迫解除”通常需以《劳动合同法》第38条为依据（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保、未提供劳动条件等）。公司需立即核查：

   • 是否存在职工主张的违法行为（如拖欠工资、未缴社保）；
     
   • 职工是否已履行“提前告知”义务（如通过书面通知明确解除原因及依据）；
     
   • 职工是否在法定时限内申请仲裁（通常为解除劳动关系后1年内）。
     若公司不存在违法行为，可准备工资发放记录、社保缴纳凭证、劳动合同等证据，证明劳动关系解除系职工单方行为，公司无需支付经济补偿。
     若公司存在违法行为，需评估是否需补缴社保、补发工资等，以降低后续赔偿风险。

2. 准备仲裁应诉材料，积极应诉
   公司需在收到仲裁通知后10日内提交答辩状及证据，重点包括：

   • 劳动合同、考勤记录、工资表等证明劳动关系及履行情况的材料；
     
   • 职工解除劳动关系的通知（如有），核实其是否明确解除原因；
     
   • 公司规章制度（如考勤、奖惩制度），证明职工行为是否符合解除条件（若公司主张职工违约解除）；
     
   • 沟通记录（如邮件、微信），证明公司已履行义务或职工主动离职。
     关键点：仲裁阶段证据需形成完整链条，避免因证据不足承担不利后果。

3. 评估是否需协商和解，降低损失
   若公司存在轻微违法行为（如社保补缴期限争议），可主动与职工协商，通过补缴社保、支付部分补偿等方式达成和解，避免仲裁败诉后需支付经济补偿金（通常为N倍月工资）及可能的名誉损失。
   注意：和解协议需明确双方权利义务，避免后续纠纷。

4. 关注仲裁结果，决定是否提起诉讼
   若仲裁裁决公司败诉，需在15日内向法院起诉。起诉时需重新整理证据，重点反驳职工主张的“被迫解除”事实，或主张职工解除行为不符合法定情形。
   风险提示：若法院认定公司违法，除经济补偿外，还可能面临加付赔偿金（如拖欠工资的50%-100%）。

总结建议：公司应优先自查劳动合规问题，若存在漏洞需立即整改；同时积极应诉，通过证据反驳职工主张。如有疑问，可直接向我咨询具体应对策略。