没请过假扣了基本工资合法吗-张越律师｜法行宝

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2025-04-18 劳动纠纷

没请过假却扣了基本工资是不合法的。下面我将对此进行详细分析：

一. 法律依据

《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

二. 扣工资合法性分析

未请假不应成为扣工资的理由：根据劳动法规定，工资是劳动者提供劳动的报酬，未请假并不等同于劳动者未提供劳动或违反了劳动纪律，因此，不能仅凭未请假就扣除劳动者的基本工资。
扣工资需有合法依据：如果用人单位要扣除劳动者的工资，必须有合法的依据，如劳动者违反了公司的规章制度、未完成工作任务等，并且这些依据需要事先明确告知劳动者。

三. 结论与建议

结论：没请过假却扣了基本工资，违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，是不合法的。
建议：如果你遭遇了这种情况，可以先与用人单位沟通，了解扣工资的具体原因，并要求用人单位提供扣工资的合法依据。如果用人单位无法提供合法依据或拒绝沟通，你可以向当地的劳动监察部门投诉，维护自己的合法权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

请假扣基本工资是否合法，需根据请假的类型以及用人单位的规章制度和法律法规的规定来判断。以下是对此问题的详细分析：一、事假扣基本工资合法性：员工因个人原因请事假时，用人单位有权按照其规章制度扣基本工资。这是基于双方劳动合同的约定以及用人单位内部规章制度的规定，且前提是规章制度的制定程序合法，内容合理且已明确告知员工。扣款计算：事假扣款一般按照“月工资÷21.75×请假天数”来计算（21.75为劳动法规定的月计薪天数），即按照请假的时长和日工资标准来扣除相应工资。这一计算方式确保了扣款的合理性及透明度。二、病假扣基本工资合法性：员工因病需要休息或治疗时，用人单位应遵照相关法律法规的规定，为其核算并发放相应的病假工资或疾病救济费。这部分金额可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。因此，病假期间用人单位不能随意扣除基本工资至低于这一标准。扣款计算：病假工资的计算方式通常为（计算基数÷21.75）×计算系数×病假天数，然后从总工资中扣除（但需注意扣除后的工资不得低于最低工资标准的80%）。具体计算系数可能因地区和政策而异。三、特殊假期扣基本工资对于婚假、产假、陪产假、丧假以及年假等特殊假期，这些假期是法律赋予劳动者的合法权益，用人单位应按照正常出勤支付工资，不得扣除任何工资，包括基本工资。四、其他注意事项规章制度：若用人单位依法制定了包含考勤及工资扣除等内容的规章制度，并且该制度已经过民主程序制定、向劳动者公示或告知，那么在劳动者请假的情况下，用人单位可以按照制度规定扣除相应天数的工资。但扣除的工资数额不得超过劳动者当月工资的20%（若扣除绩效工资等非基本工资部分时需注意此限制，基本工资扣除需确保不低于最低工资标准），且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。法律后果：若用人单位违反相关法律法规或劳动合同约定克扣员工工资，员工有权要求用人单位返还多扣除的工资，并可能获得相应的经济补偿。同时，用人单位还可能面临劳动行政部门的警告、责令改正以及罚款等处罚。五、员工维权建议如果劳动者认为用人单位扣基本工资的行为不合法，可以先与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在维权过程中，劳动者应提供充分的证据支持自己的主张，如请假记录、工资条、劳动合同等。总结来说，请假扣基本工资的合法性需根据请假类型、用人单位的规章制度以及法律法规的规定来判断。劳动者在请假前应了解相关政策和规定，以确保自己的权益不受侵害。若权益受损，应及时通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：没有基本工资的情况下，请假扣钱是否违法，需根据具体情况判断，主要看公司的规章制度是否合法合理以及是否与劳动合同、集体合同相违背。详细分析：公司规章制度合法性：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，公司有权制定规章制度来管理员工，包括请假和工资扣除的规定。但这些规章制度必须合法、合理，且不得与劳动合同、集体合同相违背。如果公司的规章制度中明确规定了在没有基本工资的情况下，请假将按照一定比例或固定金额扣钱，且这一规定不违反法律法规，也不与劳动合同、集体合同相冲突，那么这种扣钱行为可能是合法的。劳动合同与集体合同：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了工资构成、请假制度及扣钱方式，且这些规定不违反法律法规，那么双方应按照劳动合同执行。集体合同是由工会代表劳动者与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订的书面协议。如果集体合同中有关于请假扣钱的规定，且该规定不违反法律法规，那么也应按照集体合同执行。违法情况：如果公司的规章制度、劳动合同或集体合同中没有明确规定在没有基本工资的情况下请假扣钱的具体方式，或者规定的方式违反了法律法规（如扣钱比例过高、扣钱方式不合理等），那么这种扣钱行为可能是违法的。特别是当扣钱行为导致劳动者的工资低于当地最低工资标准时，这种行为肯定是违法的，因为用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。法律建议：如果你对公司的请假扣钱规定有疑问或认为其不合法，首先应查看公司的规章制度、劳动合同和集体合同，了解相关规定。如果认为公司的规定违法或不合理，可以与公司进行协商，要求公司修改规定或给予合理解释。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。举例说明：假设某公司规章制度中规定，员工在没有基本工资的情况下请假，每天扣钱100元。如果这一规定不违反法律法规，也不与劳动合同、集体合同相冲突，且员工的日工资（包括提成、奖金等）高于100元，那么这种扣钱行为可能是合法的。但如果公司的规定导致员工的月工资低于当地最低工资标准，或者扣钱比例过高（如请假一天扣掉当月工资的50%），那么这种扣钱行为就是违法的。总之，没有基本工资的情况下请假扣钱是否违法，需根据具体情况判断。如果你对此有疑问或认为自己的权益受到侵害，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况给出更详细的法律建议。

公司放假扣基本工资是否合法，需视具体情况而定。以下是从不同放假性质和原因出发，对这一问题的详细分析：法定节假日：结论：若公司在法定节假日放假，正常支付工资是其法定义务，扣工资明显违法。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，法定节假日是带薪休假，劳动者即使未提供劳动，用人单位也需正常支付工资。例如，春节、国庆等法定节假日，员工有权获得足额工资。建议：若公司在此期间扣工资，员工可先与公司沟通协商，要求补发工资；协商不成，可通过劳动监察等途径维护自身权益。休息日调休：结论：公司因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以在休息日安排工作，并安排调休。若调休了，不扣工资是合理的；若没调休又扣工资，则不合法。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。若未安排补休且扣工资，则违反了这一规定。建议：员工应关注公司是否安排了调休，若未安排且扣工资，可与公司协商或向劳动监察部门投诉。非因劳动者原因停工停产：结论：一个工资支付周期内，公司应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期，若劳动者提供了正常劳动，支付给劳动者的工资不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理，比如发放基本生活费等。法律依据：根据《工资支付暂行规定》及相关规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应由用人单位根据当地政府的规定或劳动合同的约定支付生活费。建议：员工应了解公司停工停产的原因及持续时间，若公司未按规定支付工资或生活费，可与公司协商或向劳动监察部门投诉。额外建议：保留证据：员工在遇到公司扣工资的情况时，应保留好相关证据，如劳动合同、工资条、银行工资流水、考勤记录等，以便在维权时提供证明。多途径维权：除了与公司协商和向劳动监察部门投诉外，员工还可以通过申请劳动仲裁或向法院提起诉讼等途径维护自身合法权益。总之，公司放假扣基本工资不能一概而论，要依据放假的性质、原因以及相关法律法规来判断其合法性。员工遇到此类情况时，应先了解相关法律法规和政策规定，再与公司沟通协商或采取其他维权措施。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

没请假扣工作的钱是否合法，需结合具体情况判断，以下从不同角度进行分析：一、用工形式的影响非全日制用工非全日制用工通常以小时计酬，不存在底薪概念。劳动者请事假期间未提供劳动，用人单位不支付该期间报酬是合法的。全日制用工全日制用工需遵守《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规，工资应按月以货币形式支付给劳动者，且不得低于当地最低工资标准。在全日制用工形式下，用人单位不能随意扣除劳动者工资，除非符合法律法规或劳动合同、公司规章制度的规定。二、劳动合同与公司规章制度的作用劳动合同有明确规定如果劳动合同中明确规定了请事假期间的工资处理方式，如按日扣除工资等，应按照合同约定执行。但合同中的规定不能违反法律法规，如扣除后工资不得低于最低工资标准。若扣除后工资低于最低工资标准，则该规定违法。劳动合同无明确规定或不明确此时应参考公司规章制度。规章制度需合理且已告知劳动者，否则不能作为扣款依据。即便按照规章制度扣款，扣除后的工资仍需满足最低工资标准要求。若扣除后工资低于最低工资标准，则扣款行为违法。三、扣款的合法性判断合法扣款：请事假期间，用人单位按合理方式扣除对应工资，且扣除后工资不低于最低工资标准。例如，某员工月工资6000元，当月工作日22天，日工资约272.73元，请事假1天扣除272.73元，若剩余工资不低于最低工资标准，则此扣款合法。非法扣款：因请事假导致工资低于最低工资标准，或用人单位无正当理由扣除劳动者工资。无论劳动合同还是公司规章制度，都不能作为降低工资至最低工资标准以下的依据。四、具体案例与计算假设某员工月工资为5000元，当地最低工资标准为2000元/月。若该员工请事假1天，且当月工作日为22天，则：日工资计算：日工资 = 月工资 / 当月工作日 = 5000元 / 22天 ≈ 227.27元/天合法扣款范围：扣除1天工资后，剩余工资应不低于最低工资标准，即5000元 - 227.27元 = 4772.73元（仍高于最低工资标准2000元），因此扣除1天工资227.27元是合法的。若扣除过多：假设用人单位扣除2天工资，即扣除454.54元，剩余工资为4545.46元，仍高于最低工资标准，但若扣除过多导致剩余工资低于最低工资标准，则扣款行为违法。五、劳动者的权益保护如认为用人单位扣款不合法，劳动者可与用人单位协商解决。协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总结：没请假扣工作的钱是否合法，需结合用工形式、劳动合同及公司规章制度来判断。在任何情况下，扣款后的工资都不得低于当地最低工资标准，否则即为违法。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取相应措施维护自身合法权益。如有具体法律问题，可直接向我咨询。

针对“没有底薪请假扣工资是否合法”的问题，结论需分情况讨论，具体如下：一、用工形式的影响非全日制用工非全日制用工以小时计酬，通常不存在底薪概念。劳动者请事假期间未提供劳动，用人单位不支付该期间报酬是合法的，因为非全日制用工的工资支付本身就与实际工作时间直接挂钩。全日制用工全日制用工需遵守《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规，工资应按月以货币形式支付给劳动者，且不得低于当地最低工资标准。若劳动者通过提成、奖金等其他方式获得的总报酬不低于最低工资标准，且无底薪模式已明确写入劳动合同或规章制度，则该约定可能有效。但需注意，即使无底薪，劳动者在正常工作时间内提供了正常劳动，其收入仍不得低于最低工资标准。若因无底薪导致劳动者实际收入低于最低工资标准，则属于违法行为，用人单位需承担法律责任。二、请假类型与扣款规则事假劳动者请事假期间未提供劳动，用人单位可不支付工资，但扣款金额不得超过当月应发工资（含底薪、提成等）。计算公式： $$ \text{日工资} = \frac{\text{月应发工资}}{\text{当月工作日天数}} $$ $$ \text{事假扣款} = \text{日工资} \times \text{事假天数} $$ 例如，某月应发工资6000元，当月工作日22天，日工资约272.73元，请事假1天最多可扣272.73元，且剩余工资不得低于最低工资标准。若劳动者无底薪仅靠提成，事假期间通常不扣减提成，除非双方另有约定。病假根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，病假期间用人单位需支付不低于最低工资80%的医疗期工资，且不得额外扣费。法定假期（如婚假、产假等）法定假期属带薪假，扣工资行为直接违法，用人单位需全额支付工资。三、劳动合同与公司规章制度的作用劳动合同有明确规定如果劳动合同中明确规定了请事假期间的工资处理方式，应按照合同约定执行。但合同中的规定不能违反法律法规，如扣除后工资不得低于最低工资标准。劳动合同无明确规定或不明确此时应参考公司规章制度。规章制度需合理且已告知劳动者，否则不能作为扣款依据。即便按照规章制度扣款，扣除后的工资仍需满足最低工资标准要求。四、法律风险与合规建议法律风险点无底薪可能导致部分劳动者实际收入低于最低工资标准；随意扩大事假扣款范围或克扣法定假期工资，易引发劳动争议。企业合规操作建议明确薪酬结构：在劳动合同中清晰约定底薪、提成、奖金等构成，确保总收入不低于最低工资标准；规范扣款制度：制定书面考勤及请假管理制度，明确事假、病假的扣款标准及流程；保障法定权益：严格执行带薪年休假、婚丧假等法定假期的工资支付义务。五、劳动者的权益保护如认为用人单位扣款不合法，劳动者可采取以下措施维护自身权益：与用人单位协商解决；向劳动监察部门投诉；申请劳动仲裁。总结：没有底薪请假扣工资是否合法，需结合用工形式、请假类型、劳动合同及公司规章制度综合判断。在任何情况下，扣款后的工资都不得低于当地最低工资标准，否则即为违法。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取相应措施维护自身合法权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

结论前置：单位在没有合法理由的情况下，因员工请假而扣工资一般是不合法的，但具体是否合法还需根据请假类型、单位规章制度以及相关法律法规综合判断。以下从不同角度进行分析：一、请假类型与工资扣除的合法性事假：法律规定：根据《企业职工带薪年休假实施办法》等相关规定，员工请事假，单位有权根据规章制度扣除相应工资。但扣除的工资数额应合理，且不得违反法律法规的强制性规定。实际操作：如果单位规章制度中明确规定了事假扣除工资的标准，且该标准不违反法律法规，那么单位因员工请事假而扣除工资是合法的。但如果扣除的工资数额过高，或者单位没有明确的规章制度，那么这种扣除可能就不合法。病假：法律规定：员工请病假，单位应按照相关规定支付病假工资。病假工资的支付标准通常不低于当地最低工资标准的80%，具体比例可能因地区而异。实际操作：如果单位因员工请病假而扣除工资，且扣除后的工资低于病假工资的支付标准，那么这种扣除就是不合法的。年假、婚假、产假等法定假期：法律规定：员工在享受年假、婚假、产假等法定假期期间，单位应支付全额工资，不得扣除。实际操作：如果单位在这些法定假期期间扣除员工工资，那么这种行为就是违法的。二、单位规章制度与工资扣除的合法性规章制度制定程序：单位的规章制度应经过民主程序制定，且内容不得违反法律法规的强制性规定。如果规章制度未经民主程序制定，或者内容违法，那么该规章制度对员工不具有约束力。规章制度内容：规章制度中应明确规定请假扣除工资的标准和程序。如果规章制度中没有相关规定，或者规定不明确，那么单位因员工请假而扣除工资就可能缺乏合法依据。三、法律建议与可能后果法律建议：员工在请假前应了解单位的规章制度和请假流程，确保自己的请假行为符合规定。如果单位因请假而扣除工资，员工应要求单位提供扣除工资的合法依据，如规章制度、劳动合同等。如果员工认为单位扣除工资的行为违法，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。可能后果：如果单位因请假而违法扣除工资，可能面临劳动监察部门的处罚，如责令改正、罚款等。员工可能因此解除与单位的劳动合同，并要求单位支付经济补偿金。举例说明：假设某员工因家中有事请了3天事假，单位规章制度中规定事假每天扣除当天工资的20%。如果该员工的日工资为300元，那么单位应扣除的工资为180元（3天×300元/天×20%）。如果单位扣除的工资超过了这个数额，或者单位没有明确的规章制度而随意扣除工资，那么这种扣除就是不合法的。总结：单位在没有合法理由的情况下，因员工请假而扣工资一般是不合法的。员工在遇到这种情况时，应了解自己的权益和单位的规章制度，必要时可以寻求法律帮助。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

请事假没工资还扣钱，在大多数情况下是不合法的。以下是对此问题的详细分析：一、法律法规依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，除非有法定或约定的正当理由，否则用人单位不得随意扣除劳动者的工资。《工资支付暂行规定》第十五条：列举了用人单位可以代扣劳动者工资的几种情形，如个人所得税、社会保险费用等，但并未包括因请假而倒扣工资的情况。二、事假扣工资的情形分析事假期间不享有工资报酬：员工请事假期间，由于未提供劳动，用人单位不支付该期间的工资报酬是合理的。这是基于双方劳动合同的约定以及用人单位内部规章制度的规定，且前提是规章制度的制定程序合法，内容合理且已明确告知员工。用人单位不得倒扣工资：即便员工请事假，用人单位也不得因此倒扣工资，即扣除的工资不应超过员工当月应得工资的部分，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。例如，若员工月工资为6000元，当月工作日22天，日工资约为272.73元，请事假1天，用人单位扣除272.73元是合理的，但若扣除后剩余工资低于当地最低工资标准，则此扣款行为违法。三、违法行为的后果如果用人单位以请假为由倒扣工资，可能面临以下法律后果：补发工资：劳动者有权要求用人单位补发被非法扣除的工资。经济补偿金：若用人单位的行为构成违法解除劳动合同（如因扣款导致员工离职），劳动者还有权要求支付经济补偿金。经济补偿金的计算通常依据劳动者在本单位工作的年限和月工资标准来确定。行政处罚：用人单位还可能受到劳动行政部门的处罚，如罚款等。根据《劳动保障监察条例》第二十六条，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付劳动者的工资报酬，并可能面临罚款等处罚。四、劳动者的权益保护协商解决：如认为用人单位扣款不合法，劳动者可先与用人单位协商解决，要求用人单位说明扣款理由并提供相关依据。投诉与仲裁：协商不成时，劳动者可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，劳动者应提供相关证据，如劳动合同、工资条、请假条等，以证明用人单位的扣款行为违法。总结与建议：请事假期间，用人单位通常可以扣除员工对应天数的工资，但不得因此倒扣工资或使员工工资低于当地最低工资标准。若用人单位存在违法扣款行为，劳动者应积极维护自己的合法权益，通过协商、投诉或仲裁等途径来解决问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假扣工资是否合法，需根据请假类型、公司规章制度、法律法规以及劳动合同或集体合同的约定等多个因素综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、合法情况事假扣工资：法律依据：根据劳动法相关规定，职工因个人原因请事假，企业有权不支付其事假期间的工资。这是基于事假属于员工个人原因导致的非正常出勤，企业无需承担该时段的薪酬支付义务。计算方式：事假扣款通常按照“月工资÷21.75×请假天数”来计算，其中21.75为劳动法规定的月计薪天数。这一计算方式确保了扣款的合理性及透明度。注意事项：企业应确保事假扣薪的相关规定经过民主程序制定，并向员工公示告知。同时，扣款不得无故或过度，应确保员工的基本工资或当地最低工资标准得到保障。病假扣工资（在特定条件下）：法定标准：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。若企业按照这一标准扣减病假职工的工资，则是合法的。规章制度：若单位依法制定的规章制度中明确规定了请病假的扣薪标准，且该标准不低于当地最低工资标准的一定比例（通常为80%），同时规章制度的制定需经过民主程序并向劳动者公示，那么企业按照规章制度扣减病假工资也是合法的。合同约定：如果劳动合同或集体合同中有关于病假工资的明确约定，且约定标准高于法定标准或企业内部规章制度标准，企业应当按照约定执行，此时的扣减行为也是合法的。请假影响工作绩效时的绩效工资扣减：当员工请假导致其无法完成既定的工作任务或目标，进而对整体绩效产生实质性影响时，单位可以依据绩效评估体系扣减绩效工资。但这种扣减必须是基于客观、公正的绩效评估结果，并且扣除的金额和方式应合理。二、不合法情况低于法定标准扣减：如果企业扣减病假职工的工资低于当地最低工资标准的80%，则这种行为是不合法的。无规章制度或未公示时扣减：如果单位没有相关规章制度，或者规章制度的制定未经过民主程序且未向劳动者公示，就随意扣发病假工资或绩效工资，这也是违法的。违反劳动合同或集体合同：如果企业违反劳动合同或集体合同中关于工资（包括病假工资、绩效工资等）的明确约定，扣减工资，则同样是不合法的。无故克扣工资：如果员工请病假或事假期间，公司未按照法律法规或劳动合同约定支付工资，而是无故克扣员工应得的工资（如全勤奖、按事假标准以外的其他标准扣工资等），这种行为也是不合法的。特定假期扣减：员工在享受带薪年休假、婚假、产假、陪产假、丧假等法定假期时，单位不得随意以请假为由扣减工资（包括绩效工资）。这些假期是法律赋予劳动者的基本权益，单位应保障员工在这些假期期间的工资待遇。三、应对措施与建议劳动者：在认为用人单位扣工资行为违法时，首先应与用人单位协商沟通，要求其按照规定支付工资。若协商不成，可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。用人单位：应确保规章制度的合法性及合理性，遵守相关法律法规和劳动合同的约定，并保障员工的合法权益。在制定和执行扣薪政策时，应确保透明公示、合理沟通，并避免恶意克扣工资。综上所述，请假扣工资是否合法取决于多种因素的综合判断。在遇到相关问题时，建议劳动者或用人单位直接向我咨询，以便获取更准确的法律意见，并依法维护自己的合法权益。

结论：请假既扣工资又扣本休假（如年假）的行为，在大多数情况下既不合理也不合法。具体是否合法，需根据请假的类型、公司规章制度以及相关法律法规进行综合判断。以下是对不同类型请假情况的详细分析：年假请假：法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条及《职工带薪年休假条例》第二条，职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假。职工在年休假期间应享受与正常工作期间相同的工资收入。分析：若职工请的是年假，且符合享受年假的条件，那么用人单位在职工休年假期间扣发工资是违法的。职工有权要求用人单位补发被扣的工资，并可以通过协商、投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径维护自己的合法权益。事假请假：公司规章制度：事假的工资扣除通常依据公司的规章制度。一些公司可能规定，事假期间不支付工资，或者按照一定比例扣除工资。分析：如果公司规章制度明确规定了事假期间的工资扣除方式，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按照规章制度扣除工资可能是合法的。但是，如果规章制度中未明确规定，或者规定违反了法律法规，那么用人单位扣除工资的行为就可能是违法的。特殊情况：根据《职工带薪年休假条例》第四条，职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，职工将不享受当年的年休假。但这并不意味着用人单位可以在职工请事假时随意扣除工资或年假。病假请假：法律依据：病假期间的工资支付通常依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规。在医疗期内，用人单位应当按照规定支付职工病假工资或疾病救济费。分析：若职工请的是病假，且符合享受病假工资的条件，那么用人单位在职工病假期间扣发工资是违法的。职工有权要求用人单位按照法律法规的规定支付病假工资。综合建议：了解公司规章制度：职工在请假前应了解公司的规章制度，特别是关于请假期间工资支付的规定。与用人单位协商：如果职工认为用人单位扣除工资的行为违法或不合理，可以首先尝试与用人单位协商解决。寻求法律援助：如果协商无果，职工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁、提起诉讼等途径维护自己的合法权益。总结：请假既扣工资又扣本休假的行为是否合法，需根据请假的类型、公司规章制度以及相关法律法规进行综合判断。职工在请假前应了解相关规定，并在必要时寻求法律援助以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对“没有保底工资请假扣钱是否合法”的问题，结论需分情况讨论，具体如下：一、用工形式的影响非全日制用工非全日制用工以小时计酬，通常不存在保底工资（底薪）概念。劳动者请事假期间未提供劳动，用人单位不支付该期间报酬是合法的，因为非全日制用工的工资支付本身就与实际工作时间直接挂钩。全日制用工全日制用工需遵守《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规，工资应按月以货币形式支付给劳动者，且不得低于当地最低工资标准。若劳动者通过提成、奖金等其他方式获得的总报酬不低于最低工资标准，且无保底工资模式已明确写入劳动合同或规章制度，则该约定可能有效。但请事假扣款仍需满足“扣除后工资不低于最低工资标准”的底线要求。若劳动者在正常工作时间内提供了正常劳动，但因无保底工资导致收入低于最低工资标准，则属于违法行为，用人单位需补足差额。二、请假类型与扣款规则事假扣款劳动者请事假期间未提供劳动，用人单位可不支付该期间工资，但扣款金额不得超过当月应发工资（含保底工资、提成等）。计算公式： $$ \text{日工资} = \frac{\text{月应发工资}}{\text{当月计薪天数}} $$ $$ \text{事假扣款} = \text{日工资} \times \text{事假天数} $$ 示例：某员工月应发工资6000元，当月计薪天数22天，日工资约272.73元。若请事假1天，最多可扣272.73元；若剩余工资（6000-272.73=5727.27元）仍高于当地最低工资标准，则扣款合法。若劳动者无保底工资仅靠提成，事假期间通常不扣减提成（除非双方另有约定），因为提成与实际业绩挂钩，事假未产生业绩则无需扣减。病假与法定假期保护病假：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，病假期间用人单位需支付不低于最低工资80%的医疗期工资，且不得额外扣费。法定假期（如婚假、产假、年休假等）：属带薪假，扣工资行为直接违法，劳动者有权要求用人单位全额支付工资。三、劳动合同与公司规章制度的作用劳动合同有明确规定若劳动合同中明确规定了请事假期间的工资处理方式（如扣款比例、计算方式等），应按照合同约定执行。但合同中的规定不能违反法律法规，例如扣除后工资不得低于最低工资标准。劳动合同无明确规定或不明确此时应参考公司规章制度。但规章制度需满足以下条件才能作为扣款依据：制度内容合理（如扣款比例、计算方式符合行业惯例或公平原则）；制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）；制度已告知劳动者（如签字确认、公示等）。即便满足上述条件，扣除后的工资仍需满足最低工资标准要求。四、法律风险与劳动者权益保护用人单位的法律风险无保底工资可能导致部分劳动者实际收入低于最低工资标准，面临劳动监察部门处罚或劳动者主张补足差额的风险；随意扩大事假扣款范围或克扣法定假期工资，易引发劳动争议，用人单位可能需支付赔偿金或恢复工资待遇。劳动者的维权途径协商：与用人单位沟通，要求说明扣款依据并出示相关制度；投诉：向当地劳动监察部门举报用人单位的违法行为；仲裁/诉讼：申请劳动仲裁或向法院起诉，要求用人单位返还违法扣款并支付赔偿。五、合规建议对用人单位明确薪酬结构：在劳动合同中清晰约定保底工资、提成、奖金等构成，确保总收入不低于最低工资标准；规范扣款制度：制定书面考勤及请假管理制度，明确事假、病假的扣款标准及流程，并经民主程序通过后告知劳动者；保障法定权益：严格执行带薪年休假、婚丧假等法定假期的工资支付义务。对劳动者签订劳动合同时仔细阅读条款，尤其是工资构成、请假制度等内容；保留工资条、考勤记录等证据，以便在发生争议时维权；如遇违法扣款，及时通过协商、投诉或仲裁途径维护权益。如有其他疑问或需要进一步帮助，可直接向我咨询。

法定节假日休息扣基本工资是不合法的，用人单位应当依法支付劳动者在法定节假日期间的工资。以下从不同角度为你详细分析：法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十一条明确规定，劳动者在法定休假日、婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。这一条款是保障劳动者在法定节假日获得基本工资的重要法律基础，明确了法定节假日是劳动者应有的休息时间，且在此期间，即便劳动者未进行实际工作，用人单位也应照常支付工资。《中华人民共和国劳动法》第四十四条还规定，若用人单位在法定节假日安排劳动者工作，则需按照不低于劳动者正常工作时间工资的百分之三百支付加班工资。此条款旨在保障劳动者的休息权益和文化生活需求，同时鼓励用人单位合理规划工作时间，防止过度加班现象的发生。实际操作与维权途径与用人单位协商：若发现用人单位在法定节假日扣除工资，劳动者可首先尝试与用人单位进行沟通，明确指出法律规定并要求纠正不当行为，确保工资得到足额支付。向劳动监察部门投诉：若协商无果，劳动者可向当地劳动监察大队提出投诉。劳动监察部门具备对用人单位违法行为进行查处的权力，并可责令其改正及补发工资。申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，劳动者还可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或通过司法途径提起诉讼，要求用人单位不仅支付被扣工资，还可能获得相应的赔偿金。特殊情况说明在某些特殊情况下，如劳动者请事假恰好包含法定节假日，对于事假部分，用人单位可依法不支付工资；但法定节假日部分，用人单位仍应按规定支付工资。这是因为法定节假日是法定的带薪休假时间，与事假性质不同。法律后果与用人单位责任用人单位若违反法律规定，在法定节假日扣除劳动者工资，将面临法律制裁。劳动监察部门可对其进行查处，并责令改正及补发工资。若因此引发劳动争议，用人单位还可能需承担仲裁或诉讼费用，以及可能的赔偿金等额外费用。总结与建议：法定节假日休息扣基本工资是违法的，劳动者应充分了解并维护自己的合法权益。若遇到此类情况，可按照上述维权途径进行操作。同时，建议劳动者在平时工作中注意保留相关证据，如工资条、考勤记录等，以便在需要时证明自己的权益。用人单位也应严格遵守劳动法律法规，切实保障劳动者的各项权益，避免不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

扣基本工资是否合法，需根据具体情况及法律规定综合判断，并非绝对合法或非法。以下从不同角度进行分析：法律依据与原则根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，用人单位应当按时足额支付。基本工资作为工资的组成部分，通常具有相对稳定性，是劳动者劳动报酬的基础。用人单位在特定情况下，如劳动者严重违反规章制度、给用人单位造成重大损失等，可以依据法律规定和劳动合同约定对劳动者进行处罚，包括扣减工资。但这种扣减应当遵循合法、合理、公平的原则，且不得违反法律法规的强制性规定。合法扣减基本工资的情形劳动者过错：若劳动者因故意或重大过失给用人单位造成损失，用人单位可以依据劳动合同或规章制度的规定，要求劳动者承担赔偿责任，并从其工资中扣减相应金额。但扣减的金额不得超过劳动者当月工资的20%，且扣减后的工资不得低于当地最低工资标准。法定扣减：根据法律法规的规定，如个人所得税、社会保险费等，用人单位可以从劳动者工资中代扣代缴。这些扣减是法定的，不涉及合法性的争议。劳动合同或规章制度约定：若劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了扣减基本工资的情形和条件，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在符合这些情形和条件时，可以扣减劳动者基本工资。非法扣减基本工资的情形无合法依据扣减：若用人单位无法提供合法依据，如劳动合同未约定、规章制度未规定或法律法规未允许，而擅自扣减劳动者基本工资，则构成非法扣减。扣减金额超过限制：即使存在合法依据，若用人单位扣减劳动者基本工资的金额超过法定限制（如超过当月工资的20%），或扣减后工资低于当地最低工资标准，也构成非法扣减。以扣减工资为威胁或惩罚：用人单位不得以扣减工资作为威胁或惩罚劳动者的手段，强迫劳动者接受不合理的劳动条件或要求。法律建议与后果劳动者应对：若劳动者认为用人单位非法扣减其基本工资，可以首先与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。用人单位风险：非法扣减劳动者基本工资，用人单位可能面临劳动监察部门的处罚、劳动仲裁的败诉风险，以及因此产生的声誉损失和员工流失等不利后果。总结来说，扣基本工资是否合法取决于具体情形和法律规定。用人单位在扣减劳动者基本工资时，应当遵循合法、合理、公平的原则，并确保扣减行为符合法律法规的强制性规定。若劳动者对扣减行为有异议，可以依法维护自己的权益。如有具体法律问题，可以直接向我咨询。

请假就不给基本工资，这一做法是否合法，需分情况讨论：法定假期或符合规定的带薪休假：根据《劳动法》及相关规定，员工享有法定节假日、年假、婚假、产假等带薪休假权利。在这些假期期间，员工即使未提供劳动，用人单位也应按照劳动合同约定的工资标准支付基本工资。若用人单位在这些假期期间扣减基本工资，属于违法行为，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位补发工资并可能承担相应的法律责任。事假或不符合规定的休假：事假通常指员工因个人原因需要暂时离开工作岗位的情况。对于事假，用人单位有权根据内部规章制度或劳动合同约定，决定是否支付工资或支付多少工资。如果用人单位的规章制度或劳动合同中明确规定，事假期间不支付基本工资，且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位的做法可能是合法的。但需要注意的是，这种规定应当合理，且不能完全剥夺员工在事假期间获得基本生活保障的权利。如果用人单位没有明确的规章制度或劳动合同约定，或者规定本身违反法律法规的强制性规定（如完全剥夺员工在事假期间的工资），那么用人单位的做法就是违法的。病假或工伤假：对于病假或工伤假，根据《劳动法》及相关规定，员工在病假或工伤假期间享有相应的医疗期和工资待遇。用人单位应当按照法律法规的规定支付病假工资或工伤津贴。若用人单位在病假或工伤假期间扣减基本工资，属于违法行为，员工同样有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。法律建议：对于员工：在请假前，应仔细阅读用人单位的规章制度和劳动合同，了解请假期间的工资待遇规定。如果用人单位的规定违反法律法规或劳动合同约定，员工有权提出异议并要求用人单位改正。对于用人单位：应制定合法、合理的规章制度，明确请假期间的工资待遇规定，并确保这些规定不违反法律法规的强制性规定。同时，用人单位应加强与员工的沟通，确保员工了解并遵守这些规定。可能后果：如果用人单位违法扣减员工工资，可能面临劳动监察部门的处罚、员工的投诉或劳动仲裁申请，甚至可能需要承担赔偿员工损失的法律责任。对于员工而言，如果用人单位违法扣减工资，员工有权要求用人单位补发工资，并可能获得相应的经济补偿或赔偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：年休假扣基本工资既不合理也不合法，职工在年休假期间应享受与正常工作期间相同的工资收入，包括基本工资。若用人单位扣发，职工有权采取多种措施维护自身权益。法律依据与分析：带薪年休假制度：根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条及《职工带薪年休假条例》第二条，国家实行带薪年休假制度。职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假。这是职工的法定权利，单位应当保证职工享受这一权益，不得以任何理由剥夺或限制。年休假期间的工资待遇：职工在年休假期间应享受与正常工作期间相同的工资收入，这包括基本工资、奖金、津贴等所有形式的报酬。这意味着，休年假时，职工的基本工资应照常发放，不得扣减。用人单位的违法责任：如果用人单位扣发职工休年假期间的基本工资，这种行为违反了劳动法律法规的规定，属于违法行为。用人单位可能因此面临劳动监察部门的查处，并需要承担补发工资、支付赔偿金等法律责任。职工的维权途径：与用人单位协商：首先，职工可以尝试与用人单位沟通，说明法律规定，要求其补发被扣的基本工资。这是最直接、最快捷的解决方式。向劳动监察部门投诉：若协商不成，职工可以向当地劳动监察大队投诉。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并责令其限期支付相应工资。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果用人单位仍然拒不支付，职工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，通过法律程序要求用人单位支付年假工资以及可能的赔偿金。特殊情况的处理：虽然一般情况下休年假不应扣基本工资，但也存在一些特殊情况需要具体分析。例如，如果职工在休年假前未按照规定完成工作任务或交接，导致工作出现延误或其他问题，影响了单位的正常运作，那么单位可能会根据相关规章制度和实际情况对职工的绩效进行评估和调整。但这种调整必须基于具体的事实和规定，并且需要有明确的证据支持，同时不应违反《职工带薪年休假条例》和《中华人民共和国劳动合同法》的基本原则。不过，这并不影响职工在年休假期间应享受的基本工资待遇。总结与建议：休年假是职工的合法权益，用人单位不得扣发职工在年休假期间的基本工资。如遇此类情况，职工应依法维权，确保自己的合法权益得到保障。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，确保职工的带薪年休假权益得以实现。建议用人单位建立健全的年休假管理制度，明确年休假的申请、审批、安排等流程，以及年休假期间的工资待遇标准，避免产生不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

请假没有工资还倒扣钱，在大多数情况下是不合法的。以下是对此问题的详细分析：一、法律法规依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，除非有法定或约定的正当理由，否则用人单位不得随意扣除劳动者的工资。《工资支付暂行规定》第十五条：列举了用人单位可以代扣劳动者工资的几种情形，如个人所得税、社会保险费用等，但并未包括因请假而倒扣工资的情况。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。二、请假扣工资的情形分析事假：一般情况下，员工请事假期间不享有工资报酬，这是合理的，因为事假并非因工作原因产生，且员工在此期间未提供劳动。但用人单位不得因此倒扣工资，即扣除的工资不应超过员工当月应得工资中因事假未提供劳动部分所对应的金额，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。病假：根据相关法律法规和劳动合同约定，员工在病假期间通常享有一定的工资待遇，如不低于当地最低工资标准的80%。用人单位不得因员工请病假而倒扣工资。其他假期（如婚假、产假、丧假等）：这些假期通常属于带薪假期，员工在休假期间应享有正常的工资待遇。用人单位同样不得因员工请这些假期而倒扣工资。三、违法行为的后果如果用人单位以请假为由倒扣工资，可能面临以下法律后果：补发工资：劳动者有权要求用人单位补发被非法扣除的工资。经济补偿金：若用人单位的行为构成违法解除劳动合同（如以倒扣工资为理由解除劳动合同），劳动者还有权要求支付经济补偿金。经济补偿金的计算通常根据劳动者在用人单位的工作年限和月工资来确定。行政处罚：用人单位还可能受到劳动行政部门的处罚，如罚款等。根据《劳动保障监察条例》第二十六条，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付，并可能面临应付金额50％以上1倍以下的赔偿金。四、建议与行动如果您遇到了请假被倒扣工资的情况，建议您：与用人单位协商：首先尝试与用人单位沟通，了解扣工资的具体原因，并要求用人单位提供合理的解释和依据。收集证据：保留好请假记录、工资条、劳动合同等相关证据，以备后续维权之需。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门介入调查并处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果劳动监察部门的处理结果不能满足您的诉求，您还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。总之，请假没有工资还倒扣钱在大多数情况下是不合法的。如果您遇到了这种情况，不要忍气吞声，要勇敢地站出来维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

一个月没上班请假扣工资是否合法，需分情况讨论：一、合法情形无薪假且无额外罚款：如果员工请的是无薪假，比如事假，那么用人单位不支付该期间的工资是合法的。但关键在于，用人单位不能因此对员工进行额外的罚款。无薪假意味着员工在该期间不提供劳动，用人单位不支付工资是合理的，但罚款则缺乏法律依据。带薪假且按正常工资支付：如果员工请的是带薪假，如年假、病假（在符合病假条件的情况下）等，那么用人单位应当按照正常工资支付。这种情况下，扣工资显然是不合法的。有合法规章制度支持：如果用人单位有明确的规章制度，且该规章制度经过了合法程序制定（如职工代表大会讨论通过），并向劳动者进行了公示告知，其中规定了请假期间的工资支付方式和可能的扣款情形（但扣款需合理且不违反法律法规），那么在这种情况下，按照规章制度执行可能是合法的。但规章制度中的扣款规定必须合法合理，不能随意克扣员工工资。二、不合法情形无故克扣工资：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。因此，如果员工请假，用人单位无故克扣其全部工资，这是不合法的。未经合法程序制定的规章制度：如果用人单位的规章制度未经合法程序制定，或者未向劳动者公示告知，那么其中的扣款规定对劳动者不具有约束力。在这种情况下，用人单位依据该规章制度扣款是不合法的。罚款缺乏依据：对于请假而罚款的做法，通常需要有明确的规章制度支持，并且该规章制度必须合法。如果没有这样的规章制度，或者规章制度本身不合法，那么罚款行为就是违法的。三、劳动者权益保护与维权途径协商沟通：如果员工认为用人单位扣工资的行为不合法，首先可以与用人单位进行协商沟通，要求其说明扣工资的依据和理由，并尝试达成和解。劳动监察投诉：如果协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并维护自己的合法权益。申请劳动仲裁：员工也可以直接向劳动仲裁机构申请仲裁，要求用人单位补发工资并撤销不合理的罚款。在仲裁过程中，员工应注意收集整理必要的证据，如工作合同、工资条、请假条、出勤记录等。提起诉讼：如果对仲裁结果不满，员工还可以在法定期限内向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的权益。总结来说，一个月没上班请假扣工资是否合法，取决于请假的性质、用人单位的规章制度以及是否遵循了合法程序。员工应了解自己的权益，并在认为权益受到侵害时，通过合法途径维护自己的利益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

请假不上班没有工资还扣钱，在大多数情况下是不合法的。以下是对此问题的详细分析：一、法律法规依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，除非有法定或约定的正当理由，否则用人单位不得随意扣除劳动者的工资。《工资支付暂行规定》第十五条：列举了用人单位可以代扣劳动者工资的几种情形，如个人所得税、社会保险费用等，但并未包括因请假而倒扣工资的情况。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。二、请假扣工资的情形分析事假：一般情况下，员工请事假期间不享有工资报酬，这是合理的，因为事假并非因工作原因产生，且员工在此期间未提供劳动。但用人单位不得因此倒扣工资，即扣除的工资不应超过员工当月应得工资中因事假未提供劳动部分所对应的金额，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。病假：根据相关法律法规和劳动合同约定，员工在病假期间通常享有一定的工资待遇，如不低于当地最低工资标准的80%。用人单位不得因员工请病假而倒扣工资。其他假期（如婚假、产假、丧假等）：这些假期通常属于带薪假期，员工在休假期间应享有正常的工资待遇。用人单位同样不得因员工请这些假期而倒扣工资。三、违法行为的后果如果用人单位以请假为由倒扣工资，可能面临以下法律后果：补发工资：劳动者有权要求用人单位补发被非法扣除的工资。经济补偿金：若用人单位的行为构成违法解除劳动合同（如以倒扣工资为由迫使劳动者离职），劳动者还有权要求支付经济补偿金。经济补偿金的计算通常依据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。行政处罚：用人单位还可能受到劳动行政部门的处罚，如罚款等。根据《劳动保障监察条例》第二十六条，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付劳动者的工资报酬，并可以责令用人单位按照应付金额50％以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。四、建议与行动与用人单位协商：首先，你可以尝试与用人单位沟通，了解扣工资的具体原因，并引用相关法律法规进行说明，要求用人单位补发工资或停止不当扣款。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，他们会依法进行调查处理，并保护你的合法权益。申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，你还可以申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的权益。总之，请假不上班没有工资还扣钱在大多数情况下是不合法的。如果你遇到了这种情况，不要慌张，可以依据相关法律法规来维护自己的权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

事假期间用人单位扣除部分基本工资通常是合法的，但具体扣除方式和金额需符合法律法规和劳动合同约定。以下是对这一问题的详细分析：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》：第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”此条款强调工资支付的及时性和完整性，但并未直接规定事假期间的工资支付标准。不过，它明确了用人单位不得无故克扣工资的原则。第三条规定了劳动者享有取得劳动报酬的权利，但并未排除因合理事由（如事假）而减少报酬的可能性。《工资支付暂行规定》：第十五条规定了用人单位不得克扣劳动者工资的几种情形，但并未直接涉及事假。然而，它为工资扣除提供了原则性指导，即除非有法定情形，否则用人单位不得随意克扣工资。地方性法规和规章：部分地区对事假工资支付有明确规定。例如，《北京市工资支付规定》第二十三条规定：“劳动者在事假期间，用人单位可以不支付其工资。”类似地，上海等地也有类似规定，明确事假期间可不计发工资。二、实际操作中的注意事项劳动合同或公司规章制度：用人单位与劳动者签订的劳动合同或公司内部规章制度中，可能已对事假工资支付作出具体约定。若存在此类约定，应优先遵循。例如，合同中可能规定事假期间扣除日工资的一定比例，而非全额扣除。扣除比例与合理性：若劳动合同或规章制度未明确规定，用人单位在制定事假工资扣除政策时，应确保扣除比例合理，避免过度损害劳动者权益。通常，事假期间不支付工资是较为常见的做法，但具体扣除方式需结合实际情况确定。例如，可以按照员工实际请事假的天数，按日工资的一定比例进行扣除。最低工资保障：在扣除事假工资后，用人单位支付的月工资不得低于当地最低工资标准。这是保障劳动者基本生活的重要措施。如果扣除后的工资低于最低工资标准，用人单位需要补足差额。三、案例分析假设某员工月薪为5000元，当月请事假5天（按每月22个工作日计算），且公司规章制度规定事假期间扣除日工资的100%（即全额扣除日工资，但此做法需确保不违反最低工资标准等规定）。则事假期间应扣除的工资约为： $5000元 \div 22天 \times 5天 = 1136.36元$（按全额扣除日工资计算）然而，如果公司规章制度或劳动合同中规定的是扣除日工资的一定比例（如50%），则实际扣除金额会相应减少。此外，如果扣除后的工资低于当地最低工资标准，公司需要补足差额。四、建议审查劳动合同和规章制度：劳动者应仔细审查自己的劳动合同和公司规章制度，了解事假工资支付的具体规定。与用人单位沟通：如果对事假工资扣除有疑问或不满，劳动者可以与用人单位进行沟通，寻求合理的解决方案。寻求法律援助：如果认为用人单位的事假工资扣除政策违反了法律法规或劳动合同约定，劳动者可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。综上所述，事假期间用人单位扣除部分基本工资通常是合法的，但具体扣除方式和金额需符合法律法规和劳动合同约定。劳动者应了解自己的权益和用人单位的规定，并在必要时寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。