结论：公司可以临时派员工到异地工厂上班，但需满足一定条件并履行相应程序，否则可能面临法律风险。以下是具体分析：

1. 劳动合同的约定是基础

• 若劳动合同中明确约定了工作地点包含“全国范围”或“公司业务涉及地区”，或约定公司有权根据业务需要调整工作地点，则公司临时派员工到异地上班通常具有合法性。
• 风险提示：若劳动合同未约定工作地点可调整，或仅约定了固定地点（如“北京市”），则公司单方面强制派员工到异地可能构成违约，员工有权拒绝并主张赔偿。

2. 协商一致是关键

• 根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括工作地点）需与员工协商一致，并采用书面形式。因此，公司应与员工充分沟通，说明派驻原因、期限、待遇等，争取员工同意。
• 例外情形：若因客观情况（如自然灾害、政策调整）导致原工作地点无法继续，公司可依据《劳动合同法》第四十条第三项解除合同，但需支付经济补偿。不过，此情形不直接支持“临时派驻”，需谨慎适用。

3. 待遇保障需到位

• 临时派驻期间，公司应保障员工的劳动条件、薪酬待遇不低于原合同标准，并承担异地生活的合理费用（如住宿、交通补贴）。若因派驻导致员工成本增加（如通勤时间过长），公司需通过协商调整待遇。
• 法律后果：若公司未提供必要保障，员工可能以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同，并主张经济补偿。

4. 程序合法性不可忽视

• 公司应通过正式文件（如调岗通知书）明确派驻事项，并要求员工签字确认。若员工拒绝，公司不得强制执行，否则可能面临劳动仲裁。
• 建议操作：可先以“协商”形式出具派驻方案，若员工同意则签订补充协议；若不同意，再考虑其他方案（如招聘异地员工）。

5. 特殊情形需注意

• 孕期/哺乳期员工：根据《女职工劳动保护特别规定》，不得安排其从事三级体力劳动或孕期禁忌劳动，且需考虑其身体状况，临时派驻可能被认定为违法。
• 工伤员工：若员工处于工伤康复期，公司不得强制派驻，否则可能加重伤情并承担责任。

总结建议：公司临时派员工到异地上班需以合同约定为前提，通过协商一致确定方案，并保障待遇和程序合法。若遇到员工拒绝或法律风险，可进一步向我咨询具体应对策略。