公司安排正式员工仅上班15天是否合法，不能一概而论，需结合具体情况分析。以下从不同角度进行详细阐述：

1. 劳动合同约定

• 若劳动合同明确约定了工作期限（如一个月、一年等），且15天的工作安排符合合同约定（例如合同约定为“按实际工作天数结算工资”或“非全日制用工”），则公司行为合法。
• 若劳动合同未明确约定工作期限，但双方口头或书面补充协议中认可15天的工作安排（如临时项目制用工），且员工同意，则可能合法。但需注意，口头协议易引发纠纷，建议以书面形式确认。

2. 工资支付与社保缴纳

• 工资支付：根据《劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。若公司仅安排工作15天，但按实际工作天数支付了工资（如日结或月结时按比例计算），且不低于当地最低工资标准，则合法。
• 社保缴纳：根据《社会保险法》第五十八条，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。若公司仅安排工作15天但未缴纳社保，则违法。但需注意，若双方约定为“非全日制用工”（每日不超过4小时，每周不超过24小时），则公司可不缴纳社保中的养老保险和医疗保险，但需缴纳工伤保险。

3. 工作性质与用工形式

• 非全日制用工：若双方约定为非全日制用工，且每日工作时间不超过4小时、每周不超过24小时，则公司安排15天工作合法。但需签订书面协议明确用工形式。
• 全日制用工：若为全日制用工，公司仅安排15天工作且未说明原因（如停工、放假等），可能涉嫌违法。因为全日制用工下，劳动者有权要求按合同约定提供劳动条件。

4. 公司单方面调整工作安排

• 若公司因经营需要单方面调整工作安排（如停工、放假），需符合《劳动合同法》第四十条的规定，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，且需与劳动者协商一致。若未协商一致，公司可能需支付经济补偿金。
• 若公司无正当理由单方面减少工作天数，可能构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，劳动者有权依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。

5. 特殊情况下的合法性

• 试用期：若15天为试用期，且符合《劳动合同法》第十九条的规定（如劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月），则合法。但需注意，试用期包含在劳动合同期限内。
• 停工留薪期：若员工因工伤或职业病需要暂停工作接受治疗，公司安排15天停工留薪期合法，且需按原工资福利待遇支付工资。

法律建议

1. 核实劳动合同：查看劳动合同中关于工作期限、工资支付、社保缴纳等条款的约定。
2. 保留证据：保存工资条、考勤记录、工作安排通知等证据，以备维权之需。
3. 协商解决：若公司行为涉嫌违法，可先与公司协商解决，要求按合同约定提供劳动条件或支付经济补偿金。
4. 申请劳动仲裁：若协商无果，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自身合法权益。

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