结论：工作12年因小疏忽被辞退是否合理，不能一概而论，需结合具体情况判断，包括小疏忽的性质、公司规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规等。
一、从劳动合同和公司规章制度角度分析
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确规定了员工因特定疏忽（即使是“小疏忽”）可以被辞退，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司辞退员工可能具有一定的合理性。但这种情况较为少见，因为劳动合同通常不会对“小疏忽”作出如此严格的约定。
公司规章制度：
- 公司规章制度是公司内部管理的依据。如果规章制度中明确规定了因小疏忽可以辞退员工，且该规章制度已经过民主程序制定并公示给员工，那么公司辞退员工可能有一定的依据。但同样，规章制度中的规定也需合理，不能违反法律法规的强制性规定。
- 关键点：规章制度需合法、合理且经过民主程序制定并公示。若规章制度本身存在问题，如未经过民主程序或未公示，则不能作为辞退员工的合法依据。
二、从法律法规角度分析
《劳动合同法》相关规定：
- 根据《劳动合同法》，用人单位解除劳动合同需符合法定情形，如员工严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等。对于“小疏忽”，通常难以直接认定为“严重违反规章制度”或“严重失职”。
- 例外情况：如果“小疏忽”导致了严重后果，如给公司造成了重大经济损失或影响了公司的正常运营，且公司规章制度或劳动合同中有明确规定，那么公司辞退员工可能具有一定的合法性。
劳动者的权益保护：
- 劳动者在劳动关系中处于相对弱势地位，法律法规对劳动者的权益保护较为严格。因此，公司在辞退员工时需谨慎行事，确保辞退行为合法、合理且程序正当。
三、从实际操作角度分析
沟通协商：
- 在辞退员工前，公司应与员工进行充分的沟通协商，了解员工的想法和意见，尽量通过协商解决问题。如果员工能够认识到自己的错误并愿意改正，公司可以考虑给予一定的宽限期或调整工作岗位等。
证据收集：
- 如果公司决定辞退员工，需收集充分的证据证明员工存在“小疏忽”且该疏忽符合辞退条件。证据应真实、合法且与辞退行为直接相关。
程序正当：
- 辞退员工需遵循正当的程序，如提前通知员工、听取员工的陈述和申辩、出具辞退通知书等。程序不当可能导致辞退行为无效。
四、建议与后续行动
对于员工：
- 如果认为公司的辞退行为不合理或违法，可以与公司进行协商或向劳动争议调解委员会申请调解。
- 如果协商或调解无果，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
对于公司：
- 在辞退员工前需谨慎评估辞退行为的合法性和合理性。
- 确保辞退行为遵循正当的程序并收集充分的证据。
- 考虑与员工进行充分的沟通协商以尽量减少劳动争议的发生。
总结：工作12年因小疏忽被辞退是否合理需结合具体情况判断。如果认为公司的辞退行为不合理或违法，建议及时咨询并寻求法律帮助。如果有任何法律问题，都可以直接向我咨询。