结论：日结工是否需要扣除吃饭时间，需结合具体用工形式、合同约定及法律规定综合判断。以下是具体分析：

1. 法律对工作时间的界定

根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时。若日结工属于劳动关系（即与用人单位建立长期、稳定的用工关系），则用人单位应依法安排休息时间（如用餐、休息），且不得将用餐时间计入工作时间。但需注意：

• 若合同明确约定：双方可在劳动合同中约定用餐时间是否计入工时，但约定不得违反法律强制性规定（如每日工时超限）。
• 若未约定：根据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》，用人单位应保证劳动者每日至少1小时的连续休息时间，该时间通常不计入工时。

2. 日结工的用工性质影响

若日结工属于非全日制用工（如按日结算、无稳定劳动关系），则需区分：

• 非全日制用工：根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时。此类用工形式下，用餐时间通常不计入工时，且双方可自由约定工作时间安排。
• 劳务关系：若日结工与用人单位为劳务关系（如临时雇佣），则工作时间由双方协商确定，法律未强制要求扣除用餐时间，但约定需合理（如不得通过压缩用餐时间变相延长工时）。

3. 实务中的操作建议

• 明确合同条款：无论是劳动关系还是劳务关系，建议双方在合同中明确约定“工作时间是否包含用餐时间”，避免纠纷。
• 保留证据：若用人单位未明确约定却扣除用餐时间，劳动者可保留考勤记录、工资条等证据，主张按实际工作时间结算报酬。
• 特殊行业注意：如建筑、餐饮等行业，部分地区可能出台地方性规定，要求用人单位必须安排用餐休息时间，需结合当地政策判断。

4. 违规后果

若用人单位未依法安排休息时间或变相扣除用餐时间，可能面临：

• 劳动者可要求按实际工时支付工资；
• 劳动行政部门可责令改正，并处以罚款；
• 劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条解除合同，并主张经济补偿。

总结：日结工是否需扣除吃饭时间，需先判断用工性质（劳动关系/非全日制/劳务关系），再结合合同约定与法律规定。若存在争议，建议通过协商或法律途径解决。如有具体案例，可进一步提供细节，我将为您详细分析。