结论前置：收到裁员通知后想请事假，需结合公司规章制度、劳动合同条款及法律规定综合处理，具体操作建议如下：

1. 核查公司请假制度与劳动合同约定

• 制度依据：根据《劳动合同法》第四条，用人单位应依法建立和完善规章制度，包括请假流程。您需首先查阅公司《员工手册》或相关制度，确认事假申请的条件、审批权限及未获批准的后果。
• 合同条款：检查劳动合同中是否对请假有特殊约定（如“裁员期间不得请假”等限制性条款）。若合同无明确禁止，您有权依法申请事假。
• 操作建议：若制度允许，按流程提交书面申请（注明请假原因、期限），并保留提交凭证（如邮件、签字单）；若制度模糊或存在不合理限制，可进一步与公司协商。

2. 区分“事假”与“裁员程序”的法律性质

• 事假性质：事假属于员工因个人事务临时离岗的请求，用人单位有权根据经营需要决定是否批准。但拒绝批准需有合理依据，不得滥用管理权。
• 裁员程序：根据《劳动合同法》第四十一条，用人单位裁员需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后报告劳动行政部门。裁员通知本身不剥夺员工请假权，但公司可能以“影响裁员程序”为由拒绝。
• 风险点：若公司以“裁员期间需配合工作交接”为由拒绝事假，需评估其合理性。例如，若请假事由紧急（如直系亲属重病），公司拒绝可能涉嫌侵犯员工合法权益。

3. 特殊情形下的应对策略

• 紧急事由：如因家庭突发变故（如重病、丧葬）需请假，可提供证明材料（如医院诊断书、死亡证明）并强调事假紧迫性，要求公司优先审批。
• 协商解决：若公司坚持拒绝，可提出折中方案（如远程处理工作、缩短请假时间），或明确表示请假期间仍会配合裁员程序（如签署文件、交接工作）。
• 法律救济：若公司无正当理由拒绝事假，并以此为由在裁员中给予不利待遇（如降低补偿），可保留证据（如申请记录、拒绝通知）后续主张权利。

4. 注意事项

• 书面留痕：所有请假申请及沟通记录建议通过书面形式（邮件、短信）留存，避免口头协商无凭证。
• 避免冲突：裁员期间情绪可能紧张，但需保持冷静，避免因请假问题与公司发生激烈冲突，影响后续协商或劳动仲裁。
• 咨询补充：若公司制度存在明显违法条款（如“裁员期间禁止请假否则视为自动离职”），可直接向我进一步咨询，我会结合具体条款分析合法性。

总结：收到裁员通知后申请事假，需以公司制度为基础，以合法事由为支撑，通过协商或法律途径维护权利。如有具体制度条款或沟通细节需要分析，可直接向我提供信息，我会进一步为您梳理。