降薪20%的合法性需根据具体情况综合判断。以下是对此问题的全面分析：
合法情况
协商一致并签订书面协议：
- 若用人单位与劳动者就降薪事宜进行了充分沟通，且劳动者明确表示同意，双方签订了书面的变更协议，那么这种降薪行为是合法的。这体现了民事合同中的意思自治原则，只要协议内容不违反法律法规的强制性规定，即具有法律效力。
劳动合同中有明确约定：
- 若劳动合同中已明确约定可以根据公司经营状况、员工绩效等因素进行薪酬调整，且降薪幅度在合理范围内（包括20%），同时用人单位履行了相应的程序，如提前告知、与员工协商等，那么这种降薪行为也是合法的。
经营困难或员工过错：
- 在用人单位面临严重的经营困难，且有充分证据证明的情况下，通过民主程序向劳动者说明情况，降薪幅度和程序符合法律要求和公平原则，可能被认定为合法。
- 若因劳动者不能胜任工作或服务失误给用人单位造成经济损失，按照劳动合同约定进行合理降薪作为赔偿的一部分，且程序合法，也可能被认定为合法。但需注意，每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。
不合法情况
未经协商一致：
- 用人单位未经劳动者同意，单方面降低工资20%，这违反了劳动合同的约定，属于不合法行为。
未履行法定程序：
- 即使因生产经营困难等原因需要调整工资，也必须遵循法定程序，如提前与工会或职工代表协商，向劳动行政部门报告等。若未履行这些程序即降薪，则构成违法。
低于最低工资标准：
- 降薪后的工资不得低于当地最低工资标准。若降薪20%导致员工工资低于该标准，则降薪行为违法。
员工权益保护
- 若劳动者认为用人单位的降薪行为不合法，应首先尝试与用人单位协商解决。
- 协商不成时，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
- 在申请劳动仲裁时，劳动者需准备充分的证据，如劳动合同、工资单、降薪通知等，以证明用人单位的降薪行为违法。
建议：用人单位在进行薪酬调整时，应严格遵守相关法律法规，确保降薪行为的合法性和合理性；而劳动者也应了解自己的权益，及时维护自身合法权益。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。