结论：单位让员工在一个岗位上顶岗是否合法，需分情况讨论，具体如下：

1. 若顶岗属于临时性、短期性安排，且未超出员工能力范围或劳动合同约定范围
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同内容，但未强制要求书面形式。若顶岗是临时性的（如原岗位人员短期休假、突发任务等），且工作内容与原岗位性质相近、未显著增加劳动强度或风险，同时单位已支付相应补贴或调整薪酬（如有），则通常不违法。
   关键点：临时性、合理性、协商性。

2. 若顶岗属于长期性、固定性安排，且未与员工协商一致
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（如岗位调整）需双方协商一致并书面确认。若单位单方面长期要求员工固定顶岗，且工作内容、强度或环境与原岗位差异较大（如从行政岗调至生产岗），可能构成违法变更劳动合同。员工有权拒绝，并可要求单位按原合同履行或协商补偿。
   关键点：长期性、单方面变更、显著差异。

3. 若顶岗涉及特殊岗位（如高危、专业资质要求）且员工不具备条件
   根据《安全生产法》第二十七条，从事特种作业或需专业资质的岗位，员工必须经培训并取得相应资格。若单位强制无资质员工顶岗，可能面临行政处罚（如停产整顿、罚款），同时员工有权拒绝并举报。
   关键点：资质要求、安全风险、强制违法。

4. 若顶岗导致员工权益受损（如薪资降低、超时加班）
   根据《劳动法》第四十四条，延长工作时间需支付加班费；根据《劳动合同法》第三十八条，未及时足额支付劳动报酬的，员工可解除合同并要求经济补偿。若顶岗伴随降薪、无补偿加班等，单位可能涉嫌违法。
   关键点：权益保障、补偿义务。

建议：

• 若顶岗是临时、合理的，可与单位沟通确认补贴或调整安排；
  
• 若顶岗是长期、单方面的，或涉及资质、权益问题，可书面提出异议并保留证据（如通知、聊天记录）；
  
• 必要时向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
  

如有具体细节（如顶岗期限、岗位差异、是否协商等），可进一步说明，我会为您详细分析。