单位让员工调岗顶班是否合法，需分情况讨论，具体如下：

1. 双方协商一致的情况

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。
   • 分析：如果单位与员工就调岗顶班事宜进行了充分协商，并达成了书面或口头的一致意见，那么这种调岗顶班是合法的。员工应当按照新的岗位安排履行工作职责，同时，单位也应当按照新的岗位标准支付相应的劳动报酬。

2. 单位单方面调岗顶班的情况

   • 一般原则：在未经员工同意的情况下，单位单方面调岗顶班可能构成违法行为。
   • 例外情形：
     • 生产经营需要：如果单位因生产经营需要，且调岗顶班不具有侮辱性、惩罚性，同时不降低员工的工资待遇，且调岗后的岗位与员工原岗位具有一定的关联性，那么这种调岗顶班可能被视为合法。但即便如此，单位也应当与员工进行充分沟通，并尽量取得员工的同意。
     • 员工不胜任原工作：如果员工因不胜任原工作，单位可以对其进行培训或者调整工作岗位。但这种情况下，单位需要提供充分的证据证明员工不胜任原工作，且调岗后的岗位应当与员工的能力相匹配。
     • 医疗期满后不能从事原工作：如果员工因患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，单位可以另行安排工作。但同样，单位需要确保调岗后的岗位与员工的能力相匹配，并尽量取得员工的同意。
   • 法律后果：如果单位未经员工同意单方面调岗顶班，且不符合上述例外情形，员工有权拒绝调岗，并可以要求单位继续履行原劳动合同或者支付经济补偿金。如果单位因此解除劳动合同，还可能构成违法解除，需要支付赔偿金。

3. 调岗顶班的合理性判断

   • 岗位关联性：调岗后的岗位应当与员工原岗位具有一定的关联性，以便员工能够胜任新的工作。
   • 工资待遇：调岗后，员工的工资待遇应当保持不变或者有所提高，不得降低。
   • 工作环境与条件：调岗后的工作环境与条件应当与原岗位相当或者更好，不得对员工造成不利影响。
   • 员工能力匹配：调岗后的岗位应当与员工的能力相匹配，避免给员工造成过大的工作压力或者无法胜任的情况。

建议：

• 对于员工而言，如果单位提出调岗顶班的要求，应当首先与单位进行充分沟通，了解调岗的原因、目的以及新的岗位安排。如果认为调岗不合理或者无法胜任新的工作，可以拒绝调岗，并要求单位继续履行原劳动合同或者协商解除劳动合同并支付经济补偿金。
• 对于单位而言，在调岗顶班前应当与员工进行充分沟通，尽量取得员工的同意。如果确实需要单方面调岗，应当确保调岗的合理性、合法性，并准备好相应的证据材料以应对可能的劳动争议。

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