结论前置：单位是否有权因工时不够安排补班，需分情况讨论，具体如下：

1. 若劳动合同或规章制度明确约定工时及补班规则
   根据《劳动合同法》第三条，劳动合同依法订立即具有法律约束力，双方应按约定履行。若合同中明确约定“员工每月需完成固定工时，未达标时单位可安排补班”，且该条款不违反法律强制性规定（如每日加班不超过3小时、每月不超过36小时），则单位有权要求补班。但需注意：

   • 补班应优先安排调休，无法调休的需支付加班费（平日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍工资）；
     
   • 补班时间不得强制占用员工休息权，例如不得要求员工连续工作超过法定时长。

2. 若劳动合同未约定工时或补班规则，但单位以“工时不够”为由单方面安排补班
   此时需分两步判断：

   • 第一步：确认“工时不够”的合理性。若单位以“未完成工作任务”为由主张补班，需证明员工存在故意拖延、效率低下等主观过错，或因客观原因导致任务未完成（如设备故障、突发情况）。若员工已按正常效率完成工作，单位仅以“工时未达固定时长”为由要求补班，可能缺乏合理性。
     
   • 第二步：判断补班是否违反法律强制性规定。即使单位能证明“工时不够”，若补班导致员工每日工作时间超过8小时、每月加班超过36小时，或未支付加班费，仍属违法行为，员工有权拒绝并可向劳动监察部门投诉。

3. 特殊情形：综合计算工时制或不定时工时制

   • 若单位经劳动行政部门批准实行综合计算工时制（如以周、月、季为周期综合计算工时），在周期内总工时未超标的，单位无需安排补班；若总工时超标，需支付加班费或安排调休。
     
   • 若实行不定时工时制（如高管、外勤人员），单位一般无权以“工时不够”为由要求补班，但需确保员工休息权不受侵害。

温馨提示：若您遇到单位强制补班、未支付加班费或侵犯休息权的情况，可收集劳动合同、考勤记录、补班通知等证据，通过劳动仲裁或诉讼维护权益。如有具体问题，欢迎随时向我咨询。