针对您提出的“解除劳动合同前休一年病假平均工资怎么样”的问题，这确实是一个涉及劳动法规定和司法实践的问题。下面，我将结合相关法律法规和司法实践，为您详细解答。
首先，我们需要明确的是，当劳动者在解除劳动合同前存在病假等非正常工作情形时，其前12个月的平均工资计算方式可能会受到影响。这是因为病假期间的工资标准往往低于正常工作时的工资标准。
关于平均工资的计算，司法实践中主要有两种观点：
第一种观点认为，应按照劳动合同解除前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资来计算。这种观点强调，经济补偿的基数应当反映劳动者在正常工作状态下的收入水平，而不应受到病假等非正常工作期间的影响。例如，浙江高院的相关解答就持这种观点。
第二种观点则认为，根据《劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，经济补偿的月工资应按照劳动者应得工资计算，包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。如果劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，则按照当地最低工资标准计算。这种观点并未明确要求按“正常工作状态下十二个月的平均工资”来计算。
结合具体案例来看：
以北京高院的一个再审案例为例，劳动者苏强在离职前12个月均处于病休状态，其病假工资低于北京市最低工资标准。在此情况下，一审法院曾试图以苏强病假之前的工资情况作为计算违法解除劳动合同经济赔偿金的标准。但二审法院和北京高院均认为，根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的相关规定，应当以北京市最低工资标准计算作为苏强违法解除劳动合同赔偿金的计算基数。
结论与建议：
如果病假期间的工资标准明显低于正常工作时的工资标准，且您希望获得更合理的经济补偿，您可以尝试主张按照正常工作状态下的平均工资来计算。但需要注意的是，这种主张可能面临司法实践中的挑战，因为并非所有法院都采纳这种观点。
更稳妥的做法是遵循现行法律法规的规定，即如果劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，则按照当地最低工资标准计算经济补偿。这样可以确保您的权益得到一定程度的保障。
在实际操作中，建议您与用人单位进行充分沟通，并咨询专业律师的意见，以便更好地维护自己的合法权益。
综上所述，解除劳动合同前休一年病假时平均工资的计算方式可能因地区和具体案件而有所不同。在处理此类问题时，建议您结合相关法律法规和司法实践进行综合考虑。