针对您提出的关于“如何操作用人单位在转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员”的问题，以下是我为您提供的详细解答：
一、法律依据与适用情形
首先，我们需要明确的是，企业在面临转产、重大技术革新或经营方式调整时，若这些变化导致劳动合同无法继续履行，并且经与劳动者协商变更劳动合同后，仍需裁减人员，那么企业必须依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的相关规定来执行。这一条款为企业提供了在特定情形下进行经济性裁员的法律依据。
二、法定程序与操作要求
变更劳动合同：
- 在决定裁员之前，企业应首先尝试与劳动者协商，通过调整岗位、工作地点、劳动报酬等劳动合同内容，来适应新的生产或经营需求。这是避免裁员的第一步，也是体现企业对劳动者权益尊重的重要环节。
提前说明与听取意见：
- 企业至少需要提前30日向工会或全体职工详细说明转产、技术革新或经营方式调整的具体情况，以及裁员的必要性和具体方案。
- 同时，企业应认真听取工会或职工的意见和建议，这有助于增强裁员的透明度和公正性，减少潜在的劳动争议。
报告与审查：
- 企业需要将裁减人员方案向劳动行政部门报告，接受其合法性和合理性的审查。这一步骤是确保裁员行为符合法律法规规定的关键环节。
优先留用与招用：
- 在裁员过程中，企业应优先留用签订较长期限或无固定期限劳动合同的劳动者，以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人的劳动者。
- 此外，企业在裁员后6个月内重新招用时，应通知并优先招用被裁减的人员，这有助于维护劳动关系的稳定性和连续性。
三、对被裁减人员的权益保护
经济补偿：
- 企业必须按照法律规定向被裁减人员支付经济补偿。补偿标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。
再就业支持：
- 企业应为被裁减人员提供必要的再就业支持和指导，如职业培训、就业指导等。这有助于被裁减人员尽快实现再就业，减轻裁员对他们生活的影响。
四、企业的风险与注意事项
合法性风险：
- 企业必须严格按照法定程序进行裁员，否则可能构成违法解除劳动合同，需要支付双倍经济补偿作为赔偿金。
证据留存风险：
- 企业应妥善保存与裁员相关的所有文件和记录，如转产决策会议记录、劳动合同变更协议、向劳动行政部门报告的材料等。这些证据在可能的劳动争议中至关重要。
避免歧视与偏见：
- 裁员过程应公平、公正，不得对特定群体进行歧视或偏见性处理。企业应确保裁员决策的合理性和公正性，以维护良好的企业形象和劳动关系。
综上所述，企业在进行转产、重大技术革新或经营方式调整导致的裁员时，必须严格遵守法律法规，确保裁员过程的合法性、公正性和对劳动者权益的充分保护。这不仅是企业依法经营的体现，也是履行社会责任的重要方面。希望以上解答能对您有所帮助。