公司和员工签订每月只发放最低工资的协议，其合法性需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

合法情况

1. 符合最低工资标准规定：

   • 如果公司所在地的最低工资标准本身较低，且公司承诺支付的工资不低于该标准，同时员工在正常工作情况下（即提供了正常劳动），双方签订的协议在形式上可能不违反法律的强制性规定。但这种情况较为特殊，因为通常员工期望获得的报酬会高于最低工资标准。

2. 特定期间或条件下的约定：

   • 在某些特定情况下，如员工因个人原因（如疾病、事假等）未能提供正常劳动，或者公司处于特殊经营困难时期，双方可能协商一致，在短期内按照最低工资标准支付工资。这种约定如果基于双方的真实意愿，且不违反法律的强制性规定，可能是合法的。但需要注意的是，这种约定应当是暂时的，且公司应当尽快恢复正常工资支付。

非法情况

1. 以最低工资为长期固定工资，且无正当理由：

   • 如果公司长期以最低工资标准作为员工的固定工资，且没有合理的解释或依据（如员工确实只提供了最低限度的劳动），这种协议可能被视为不公平，违反了《中华人民共和国劳动法》中关于“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”的初衷，即保障劳动者基本生活需要。在此情况下，员工有权要求公司支付合理的工资，并可能通过法律途径维护自己的权益。

2. 协议内容违反法律强制性规定：

   • 如果协议中除了工资条款外，还包含了其他违反法律强制性规定的内容（如剥夺员工休息权、社会保险权等），那么整个协议可能是非法的。在这种情况下，员工不仅有权要求调整工资条款，还有权要求撤销或修改整个协议。

法律建议

• 对于公司：在制定工资政策时，应确保符合当地最低工资标准，并考虑员工的实际贡献和市场水平，以制定合理的工资体系。避免长期以最低工资标准作为员工的固定工资，以免引发法律纠纷和员工不满。
• 对于员工：如果发现公司支付的工资长期低于合理水平，或者协议内容存在不公平、违法的情况，应及时与公司沟通协商。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。

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