结论前置：申请仲裁后单位开通考勤，一般不影响仲裁进程，但需根据具体情况采取不同应对策略。以下是具体分析及建议：

1. 单位开通考勤的合法性分析

• 正常管理行为：若单位此前未实施考勤制度，仲裁期间启动考勤属于正常管理范畴，不违反法律规定。但需确保考勤规则（如迟到、旷工定义）已通过民主程序制定并公示，否则可能因程序瑕疵被认定为无效。
• 针对性报复风险：若单位仅针对申请仲裁的员工开通考勤，或考勤标准显著严于其他员工（如频繁调取监控、过度处罚），可能构成对仲裁行为的报复，违反《劳动争议调解仲裁法》中“不得打击报复”的原则。

2. 对仲裁案件的潜在影响

• 证据效力：考勤记录可作为证明劳动关系、工作时间、是否旷工等事实的证据。若单位提供的考勤记录与员工主张矛盾（如员工主张加班但考勤无记录），需结合其他证据（如工作邮件、同事证言）综合认定。
• 反制策略：若单位以“旷工”为由主张解除合同，员工可要求单位提供完整的考勤原始记录（如打卡记录、签到表），并核对是否与实际出勤一致。若单位无法提供或记录不实，可能被认定为违法解除。

3. 员工应对建议

• 保留证据：
  1. 自行记录出勤情况（如拍照打卡、保存工作沟通记录），与单位考勤记录对比；
  2. 要求单位提供书面考勤制度，确认是否经过职工代表大会讨论或全体职工讨论；
  3. 若单位以考勤为由处罚，留存处罚通知、工资扣减记录等。
• 主张权利：
  1. 在仲裁答辩中明确指出单位考勤行为的合法性或报复性；
  2. 若单位因考勤扣除工资，可主张返还并要求赔偿（如未及时支付工资的经济补偿金）；
  3. 若单位以考勤为由解除合同，可主张违法解除赔偿金（2N）。

4. 特殊情形处理

• 未签劳动合同案件：若仲裁主张未签合同双倍工资，单位开通考勤可能间接证明劳动关系存在，但需结合工资发放记录、工作证等综合举证。
• 加班费争议：若主张加班费，考勤记录可辅助证明加班事实，但需注意单位是否已支付加班费（如考勤显示加班但工资无对应项目）。

总结：单位开通考勤本身不改变仲裁案件走向，但需警惕其作为证据或报复手段的可能性。建议员工同步收集考勤相关证据，并在仲裁中明确主张单位行为的合法性或违法性。如有具体案件细节（如考勤规则内容、处罚依据等），可进一步向我咨询，我将结合证据规则提供针对性建议。