没走完请病假流程手续，公司规章制度按旷工处理是否合理，需根据具体情况综合判断。以下是对不同情境的详细分析：

一、员工有合理理由且积极沟通

1. 结论：不构成旷工，公司按旷工处理不合理。
2. 情况说明：若员工因突发紧急情况（如突发疾病、意外事故等）无法及时完成请假手续，但已及时向相关负责人说明情况，并后续积极补充完善请假流程，则不应认定为旷工。例如，员工突发疾病住院，立即通过电话向领导说明情况，之后由家属帮忙提交病历等资料完善请假流程。
3. 法律依据及原理：根据《民法典》中的公平原则和诚实信用原则，员工在特殊情况下已尽力履行告知义务，企业应给予理解和通融。

二、员工无合理理由不完成流程

1. 结论：可能构成旷工，公司按旷工处理有一定合理性。
2. 情况说明：若员工无正当理由，故意不按照公司规定完成请假流程，擅自离岗，则通常可以认定为旷工。例如，员工既无紧急情况又不按公司规定的请假流程操作，自行离岗。
3. 法律依据及原理：企业的规章制度是企业管理的重要依据。只要规章制度的制定程序合法（经过民主程序制定且向员工公示），内容不违反法律法规的强制性规定，员工就应当遵守。

三、公司流程不合理或存在障碍

1. 结论：不构成旷工，公司按旷工处理不合理。
2. 情况说明：若公司的请假流程过于繁琐、不合理，或者由于公司系统故障、相关负责人故意刁难等原因导致员工无法顺利完成请假流程，此时不能将责任归咎于员工，不应认定为旷工。例如，公司请假系统长期故障，员工多次反馈仍未解决，导致无法在线提交请假申请。
3. 法律依据及原理：根据《劳动合同法》规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者的合法权益。不合理的流程或人为设置的障碍侵犯了员工的合法权益，企业不能以此为由认定员工旷工。

四、员工能提供充分病假证据

1. 结论：即使未走完流程，公司按旷工处理也可能不合理。
2. 情况说明：若员工请病假虽未走流程，但能提供充分证据证明确实因病无法正常出勤，如医院的诊断证明、病历等，可主张公司辞退（或按旷工处理）不合理。
3. 建议：员工可先与公司沟通，说明情况并要求恢复劳动关系或撤销旷工认定。若公司坚持，员工可申请劳动仲裁，提供相关病假证据及未走流程的合理原因。仲裁机构会综合考量双方证据及公司规章制度的合法性等因素进行裁决。

五、综合建议

1. 对于员工：

   • 在请假前应尽可能按照公司规定完成请假手续。
   • 如遇紧急情况，应及时向相关负责人说明，并后续积极补充完善请假流程。
   • 保留好相关病假证据，以备不时之需。

2. 对于公司：

   • 应制定合理、明确的请假流程，并确保员工知晓。
   • 在处理员工请假问题时，应充分考虑员工的实际情况和合理解释，避免一刀切地认定为旷工。
   • 如认为员工行为构成旷工，应确保有充分的证据支持，并遵循合法的程序进行处理。

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