针对您提出的“产假结束未到岗请假用人单位怎么发放工资”的问题，这确实是一个涉及劳动法规定、劳动合同以及企业规章制度多方面因素的复杂问题。以下是我为您提供的详细解答：
一、法律框架与基本原则
首先，我们需要明确的是，当员工产假结束但未到岗时，其劳动关系状态是关键。如果员工未正式办理离职手续，那么他们仍然被视为在职状态，企业有义务继续支付工资，直到劳动关系正式终止。同时，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，用人单位必须按照劳动合同的约定或者国家的规定，及时足额地支付劳动者的劳动报酬。
二、不同情形的处理方式
员工因合理原因暂无法返岗
- 如果员工因为突发疾病、家庭紧急事务等不可抗力因素暂时无法返岗，企业应要求员工提供相应的证明文件，如医疗证明。
- 根据企业的病假或事假制度，支付员工相应比例的工资。例如，病假期间通常支付80%的基本工资。
- 同时，企业应明确员工的返岗期限，如果逾期未归，可以按照旷工处理。
员工无正当理由拒不到岗
- 如果员工没有合理的理由拒绝到岗，企业应首先发送《返岗通知书》，要求员工限期到岗，并明确说明不到岗的后果。
- 如果员工仍然未到岗，企业可以按照旷工累计天数进行处理。例如，连续3天旷工可能构成解除劳动合同的条件。
- 在工资核算方面，旷工期间不支付工资，但已出勤的部分应按照正常标准支付。如果解除合同，则无需支付后续工资。
员工提出离职但未办手续
- 如果员工口头或书面表达了离职意愿，但尚未完成离职手续，企业应首先确认离职意向的真实性，如通过邮件、聊天记录等方式留存证据。
- 然后，企业应与员工协商办理离职手续，明确最后工作日。
- 最后，企业应结清员工截至最后工作日的工资。
三、关键注意事项
证据收集
- 企业应保存好考勤记录、沟通记录（如短信、邮件）、催告函件等证据，以避免劳动争议风险。
制度合规性
- 企业的规章制度应经过民主程序制定并公示，旷工解除条款应合法合理，明确旷工天数与解除条件的对应关系。
人性化沟通
- 企业应主动了解员工未到岗的原因，尝试协商解决方案，如调整岗位、延长假期等，以降低法律风险。
四、风险提示
- 违法解除风险：如果企业未按照规定程序直接停发工资或解除合同，可能面临经济赔偿，如N+1补偿金。
- 哺乳期保护：如果员工处于哺乳期（产假后一年内），企业在解除合同时需要额外谨慎，避免违反《女职工劳动保护特别规定》。
总结：当员工产假结束未到岗请假时，企业应首先通过沟通明确员工的意图和原因，然后根据企业的规章制度和劳动法规定进行分类处理。对于无故缺勤的员工，企业需要严格遵循“催告—制度执行—解除”的流程，以确保法律合规性。希望这些解答能对您有所帮助。