员工不来上班，并不能直接视为自动离职。这一结论的得出，需要我们从多个角度进行深入分析。
一、法律层面
从法律角度来看，我国并没有明确规定员工多久不上班就自动离职。员工的离职行为应当遵循一定的法律程序和规定。如果员工无故旷工达到一定天数，且严重违反了用人单位的规章制度，用人单位可以依据规章制度解除劳动合同。但这里的“一定天数”并非法律统一规定，而是由用人单位在规章制度中自行设定，比如连续旷工3天或累计旷工15天以上等情形。然而，即便员工达到了这样的旷工天数，用人单位也不能直接视为员工自动离职，而是需要按照法定程序解除劳动合同，包括事先通知工会、以书面形式送达员工解除劳动合同的通知等。
二、单位规章制度层面
除了法律层面，我们还需要考虑单位规章制度的规定。如果单位有明确的规章制度，对员工旷工和自动离职的情形进行了详细说明，并且这些规章制度已经依法向员工公示或告知，那么应当按照这些规定执行。但即便如此，单位也不能仅凭员工不来上班就直接视为自动离职，而是需要遵循规章制度中规定的程序进行处理，比如先进行催告、通知限期返岗等。
三、实际操作层面
在实际操作中，如果员工不来上班，单位应当首先与员工进行沟通，了解其不来上班的原因。如果员工存在正当的理由，如生病、遭遇不可抗力等，单位应当给予理解和支持，并根据实际情况进行处理。如果员工没有正当的理由且未履行请假手续，单位应当及时履行通知义务，告知员工限期返岗及逾期后果等。如果员工在限期内仍未返岗，单位可以依据规章制度和法律规定解除劳动合同。
四、风险提示
对于员工而言，不来上班且未履行请假手续可能会面临被单位解除劳动合同的风险，同时还会影响自己的社保、公积金缴纳以及再就业等。对于单位而言，如果未经法定程序就擅自视为员工自动离职并解除劳动合同，可能会面临违法解除劳动合同的法律风险，需要承担相应的法律责任。
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