单位不可以随便给员工降级。根据《劳动合同法》及相关规定，单位在处理员工降级问题时必须遵循法定程序，确保员工的权益不受侵害。以下是对此问题的详细分析：
一、降级的法定条件
员工不能胜任工作：根据《劳动合同法》第四十条第二项规定，单位只有在员工不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍然不能胜任时，才能考虑对员工进行降级或解除劳动合同。这意味着，单位不能仅凭主观判断或随意理由就决定对员工进行降级。
充分评估与程序遵循：单位在降级员工之前，必须充分考量员工的工作能力和表现，并遵循相应的法定程序。这包括提供充足的证据证明员工无法胜任合同约定的工作任务或同岗位的工作量，以及记录培训内容和调岗情况等。
二、降级的合法程序
沟通与协商：如果单位确实需要因员工不能胜任工作而进行降级，应提前与员工进行沟通，解释降级的原因和必要性，并尽可能达成一致意见。
书面形式确认：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括降级）应当采用书面形式。因此，任何关于降级的协商和约定都应以书面形式进行，以确保双方的权益得到明确保障。
三、降级的法律后果
违法降级的责任：如果单位违反法律规定，随意对员工进行降级，将可能面临法律责任。员工有权通过法律途径维护自己的合法权益，包括要求单位恢复原职、支付赔偿金等。
对员工的影响：降级不仅可能影响员工的收入和职业发展，还可能对员工的心理和情绪造成负面影响。因此，单位在处理降级问题时应谨慎行事，确保决策的合理性和公平性。
四、实际操作建议
完善考核制度：单位应建立完善的绩效考核制度，明确考核标准和流程，确保考核结果的公正性和客观性。这有助于为降级决策提供充分的依据。
提供培训与支持：如果员工确实不能胜任工作，单位应提供必要的培训和支持，帮助员工提升工作能力和效率。这有助于避免不必要的降级决策。
遵循法定程序：在处理降级问题时，单位应严格遵循法定程序，确保决策的合法性和有效性。这有助于维护单位的声誉和员工的权益。
总结来看，单位不可以随便给员工降级。任何关于降级的决策都应遵循法律规定和程序要求，确保双方权益得到妥善保障。如果单位违反相关规定，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益。如果您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。