事业单位能制定考核办法扣绩效吗-涂伟律师

事业单位能制定考核办法扣绩效吗-涂伟律师｜法行宝

2025-10-15 劳动纠纷

您好，关于事业单位是否能制定考核办法扣绩效的问题，我可以为您详细解答。

首先，事业单位确实有权制定考核办法，并且这些考核办法中通常会包含对绩效的考核与评定。以贵州省为例，贵州省委组织部和贵州省人力资源社会保障厅就出台了《贵州省事业单位工作人员考核办法》，该办法明确规定了考核的对象、内容、方式以及考核结果的应用等。

在考核内容上，该办法坚持分类考核，全面考核德、能、勤、绩、廉，其中“绩”就是工作实绩，也就是我们通常所说的绩效。考核方式主要包括年度考核和聘期考核，同时还会根据工作实际开展平时考核和专项考核。

关于扣绩效的问题，虽然直接的“扣绩效”表述可能并未在考核办法中明确出现，但考核结果的应用实际上与绩效紧密相关。例如，如果事业单位工作人员在绩效考核中获得优秀档次，单位可能会给予相应的奖励或提高优秀档次比例；反之，如果绩效考核不合格，单位可能会降低其年度考核优秀档次比例，甚至在极端情况下，如单位整体绩效考核为不合格档次，可能会影响到工作人员的岗位调整、工资变动等，这实际上可以视为一种“绩效扣减”的间接形式。

更重要的是，考核办法坚持考用结合，将考核结果与选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束、问责追责等紧密结合起来。这意味着，绩效考核的结果不仅会影响到工作人员的当前利益，如工资和奖金，还会影响到其未来的职业发展，如岗位调整、职务晋升、职称评定等。

因此，虽然直接的“扣绩效”条款可能并未明确出现在考核办法中，但事业单位通过制定和执行考核办法，实际上已经构建了一个与绩效紧密相关的考核与奖惩体系。这个体系旨在全面准确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，充分调动其工作积极性、主动性和创造性。

希望这个解答能够帮助您更好地理解事业单位考核办法与绩效之间的关系。如果您还有其他问题或需要进一步的解释，请随时告诉我。

事业单位在符合规定的情况下是可以扣绩效的，但具体扣除情形和比例需依据单位规章制度及相关政策来确定。以下是对这一问题的详细分析：一、绩效工资扣除的合法性基础事业单位作为公共机构，其工资福利制度通常受到较为严格的监管。然而，在法律法规的框架内，事业单位有权根据自身的运营需要和管理要求，制定具体的绩效考核和工资发放制度。因此，在符合法律法规和单位规章制度的前提下，事业单位可以扣除员工的绩效工资。二、绩效工资扣除的常见情形请假情况：病假：短期病假可能不扣或按比例扣绩效；长期病假则可能按一定比例发给基本工资，并扣除全部或部分绩效工资。事假：短期事假可能不扣绩效；中长期事假则可能根据请假天数按比例扣减绩效工资，甚至完全扣除。旷工：未经请假擅自离开工作岗位或假满未经续假而逾期不归的，按旷工论处，停发全部工资及其他福利待遇，包括绩效工资。绩效考核不合格：如果员工在绩效考核中未达到单位规定的标准，单位有权根据考核结果扣除相应的绩效工资。违反单位规章制度：员工违反单位规章制度，如迟到、早退、工作失误等，单位也可能根据规定扣除绩效工资作为处罚。三、绩效工资扣除的注意事项规章制度合法性：事业单位在制定绩效考核和工资发放制度时，必须确保制度内容合法合规，不得违反国家法律法规和政策规定。程序公正性：扣除绩效工资前，单位应确保程序公正透明，如提前告知员工考核标准、扣除比例等，并给予员工申诉的机会。员工权益保护：员工在认为单位扣除绩效工资的行为不符合法律法规或单位规章制度时，有权与单位进行沟通协商，甚至通过法律途径维护自身合法权益。四、建议与措施了解单位规章制度：员工在入职前或工作过程中，应仔细阅读并了解单位的相关规章制度和政策文件，特别是关于绩效考核和工资发放的部分。积极沟通协商：如果员工对绩效工资的扣除有异议，应首先与单位进行沟通协商，寻求合理的解决方案。寻求法律援助：如果沟通协商无果，员工可以向当地的人事争议仲裁机构申请仲裁，或咨询专业律师以维护自身合法权益。如有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问或争议，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供专业、全面的法律建议。

事业单位在符合法定条件和程序的情况下，可以扣罚绩效奖励工资。以下从不同角度进行分析：依据法律法规角度根据《事业单位人事管理条例》等相关规定，事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，事业单位有权根据工作人员的工作表现、考核结果等因素，对绩效工资进行合理调整，包括扣罚。但这种扣罚必须基于合法合理的规章制度，且规章制度需经过民主程序制定并公示告知工作人员。例如，单位制定了详细的绩效考核办法，明确规定在工作人员出现严重违反工作纪律、工作失误造成重大损失等特定情形时，可以扣罚一定比例的绩效奖励工资，这种扣罚就是合法的。从合同约定角度事业单位工作人员与单位之间通常存在聘用合同关系。如果聘用合同中明确约定了在某些情况下单位可以扣罚绩效奖励工资，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么单位依据合同约定进行扣罚也是可行的。比如合同中约定工作人员连续旷工达到一定天数，单位有权扣罚其当月绩效奖励工资，当工作人员出现这种情况时，单位就可以按照合同执行。程序合法性角度即使有合法的依据可以扣罚绩效奖励工资，单位也必须遵循正当的程序。这包括事先告知工作人员扣罚的原因、依据和具体金额，听取工作人员的陈述和申辩等。如果单位没有履行这些程序，直接扣罚绩效奖励工资，就可能侵犯工作人员的合法权益，工作人员可以通过合法途径维护自己的权益，如向劳动争议仲裁机构申请仲裁等。如果事业单位扣罚绩效奖励工资的行为不符合上述条件，那么这种扣罚就是不合法的，工作人员有权提出异议并要求单位纠正。如果你有关于事业单位工资扣罚等方面的具体法律问题，欢迎直接向我咨询。

事业单位考勤可以扣绩效工资，但需满足一定条件并遵循法定程序。具体分析如下：法律依据与原则根据《事业单位人事管理条例》及《工资支付暂行规定》，事业单位对员工工资的调整（包括绩效工资）需以合法合规的规章制度为依据，且不得违反最低工资标准、同工同酬等强制性规定。考勤管理属于用人单位的用工自主权范畴，但需通过民主程序制定制度（如职工代表大会讨论、公示等），并明确告知员工。扣绩效工资的合法情形制度明确约定：若事业单位的绩效考核制度中明确规定“迟到、早退、旷工等考勤违规行为将扣减绩效工资”，且该制度已通过民主程序制定并公示，则扣减行为具有合法性。比例合理：扣减金额需与考勤违规的严重程度成比例，例如旷工1天扣减当日绩效的50%，而非全额扣减，避免被认定为“克扣工资”。未低于最低工资：扣减后员工当月实发工资不得低于当地最低工资标准，否则属于违法行为。违法风险与应对无制度依据：若单位未制定考勤与绩效挂钩的制度，或制度未公示，员工可主张扣减无效，要求补发工资。程序瑕疵：制度虽存在但未通过民主程序（如未征求职工意见），可能被认定为“无效条款”。过度扣减：若扣减比例明显不合理（如旷工1次扣减全月绩效），员工可申请劳动仲裁，要求单位返还差额。实务建议对单位：完善考勤管理制度，明确扣减标准、程序及上限，并通过培训、签字确认等方式确保员工知悉。对员工：若认为扣减不合理，可先与单位协商；协商不成，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，需保留考勤记录、工资条等证据。总结：事业单位可依法通过考勤扣减绩效工资，但需以合法制度为前提，并确保扣减比例合理、程序透明。如有争议，建议根据具体证据通过法律途径解决。

事业单位扣绩效工资是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：一、合法扣减绩效工资的情形依据合法有效的规章制度：如果事业单位有合法制定并经过民主程序公示的规章制度，且该制度中明确规定了绩效工资的扣减情形（如员工违反工作纪律、未完成工作任务等），同时这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么事业单位依据这些规定扣减绩效工资是合法的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。员工存在过错或违约行为：如果员工因个人原因（如旷工、迟到早退、工作失误等）给事业单位造成损失，或者违反了与事业单位签订的劳动合同中的约定，事业单位有权根据合同约定或法律规定扣减其绩效工资作为赔偿或惩罚。示例：员工因严重失职给单位造成重大经济损失，单位可以依据劳动合同或规章制度扣减其部分或全部绩效工资。二、非法扣减绩效工资的情形无合法依据或违反法律法规：如果事业单位没有合法有效的规章制度作为依据，或者规章制度中的规定违反了法律法规的强制性规定（如规定扣减绩效工资的比例过高、扣减条件不合理等），那么事业单位扣减绩效工资的行为就是非法的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。未履行告知义务或程序违法：即使事业单位有合法有效的规章制度作为依据，但如果未按照规定的程序告知员工或未给予员工申辩的机会，直接扣减绩效工资也可能构成违法。示例：单位在扣减员工绩效工资前未进行任何通知或说明，员工有权要求单位补发被扣减的工资。三、建议与措施审查规章制度：如果你对事业单位扣减绩效工资的行为有疑问，首先应审查单位的规章制度是否合法有效，并确认自己的行为是否违反了这些规定。与单位沟通协商：如果认为单位扣减绩效工资的行为不合法或不合理，可以与单位进行沟通协商，要求单位提供扣减的依据和理由，并尝试达成和解。寻求法律援助：如果沟通协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在此过程中，如有需要，可以随时向我咨询相关法律问题。总结来说，事业单位扣减绩效工资是否合法取决于多种因素，包括是否有合法有效的规章制度作为依据、员工是否存在过错或违约行为、是否履行了告知义务和程序等。如果你对单位扣减绩效工资的行为有疑问或不满，建议及时采取措施维护自己的权益。

关于单位绩效考核扣绩效是否违法的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况和相关法律法规来综合判断。首先，我们要明确的是，工资是用人单位使用劳动者的劳动力所必须支付的报酬。在一般情况下，用人单位以员工考核未达标为由克扣工资，这种行为是违法的，因为这直接侵犯了劳动者获得劳动报酬的权利。然而，也存在一些特殊情况。根据中组部、人社部《关于事业单位工作人员和机关工人受处分工资待遇处理有关问题的通知》(人社部发〔2012〕68号)等相关政策文件，事业单位人员受处分时，绩效工资的发放可以依据本单位的有关规定。这意味着，如果单位有明确的内部绩效工资方案，并且该方案经过了合法的制定程序（如职代会批准等），那么在该方案中规定的因考核未达标而扣发绩效工资的情况，可能是合法的。但这里有几个关键点需要注意：内部绩效工资方案的合法性：单位制定的内部绩效工资方案必须符合国家法律法规的规定，不能侵犯劳动者的合法权益。例如，方案中的扣发标准不能过于苛刻，不能超出合理范围。考核的公正性和透明性：绩效考核必须公正、透明，不能存在主观臆断或歧视性行为。如果考核过程存在不公正或不合理的情况，那么以此为依据扣发绩效工资也是不合法的。扣发后的工资水平：即使因考核未达标而扣发绩效工资，扣发后的工资水平也不得低于当地的最低工资标准。这是保障劳动者基本生活需要的重要原则。对于非事业单位的一般企业而言，如果没有明确的合法合规的内部规定或劳动合同中的相关条款，那么以考核未达标为由扣发绩效工资很可能是违法的。建议：如果您是劳动者，遇到单位以考核未达标为由扣发绩效工资的情况，首先应当查看自己的劳动合同和单位的内部规章制度，了解是否有相关规定。如果认为单位的扣发行为不合法或不合理，可以与单位进行沟通协商，要求单位提供合法的依据和合理的解释。如果沟通无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。总之，单位绩效考核扣绩效是否违法，需要根据具体情况和相关法律法规来综合判断。在处理此类问题时，建议保持冷静、理性，并寻求专业的法律帮助。

事业单位用月考核制度扣绩效工资是否合法，主要取决于考核制度的合法性、扣除理由的合理性、证据的充分性以及扣除程序的合规性。以下从多个角度进行详细分析：合法情形依据合法有效的规章制度扣减事业单位需制定合法合理的绩效考核制度，该制度应经过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）制定，并向员工公示或告知。例如，若单位制定了详细的绩效考核标准，明确了哪些情况下可以扣减绩效工资，且这些标准不违反法律法规，那么单位依据此制度扣减绩效工资是合法的。制度内容不得违反法律法规的强制性规定。比如，对于教师，如果教学质量评估不达标；对于医生，如果诊疗失误率超标，单位可以按照既定的合法制度扣减绩效工资。劳动合同中有明确约定如果事业单位与员工在劳动合同中明确约定了绩效工资的具体标准和扣除条件，单位可以依据合同约定进行扣减。这种约定应当是双方自愿、平等协商的结果，且内容合法合规。因劳动者个人原因给单位造成损失若员工因自身故意或重大过失给单位造成经济损失，单位可按劳动合同约定要求其赔偿，并从绩效工资中扣除。但需要注意的是，每月扣除部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。例如，员工因疏忽导致单位财产损失，单位可以依据合同约定和法律规定，从其绩效工资中扣除相应赔偿。不合法情形无制度依据或随意扣减事业单位若未制定明确的绩效工资考核制度，或虽有制度但未按制度规定的程序和标准进行考核，随意扣减员工绩效工资，则为不合法。比如，单位没有明确的考核标准，仅凭主观判断就扣减员工绩效工资，这种行为是不合法的。制度本身违法如果绩效管理制度内容违反法律法规，如无论工作表现如何都扣除一定比例绩效工资，或将与工作无关的因素纳入考核范围，则该制度无效，依据此制度扣减绩效工资也是不合法的。例如，单位规定无论员工是否完成工作任务，都扣除10%的绩效工资，这种制度就是违法的。变相克扣工资单位以扣绩效工资为名，实则为了降低员工整体收入，如突然大幅提高绩效考核标准，使大部分员工无法达到，从而扣减绩效工资，这种行为可能被视为变相克扣工资，是不合法的。比如，单位原本设定的考核标准较为宽松，员工容易达到，但突然将标准提高到几乎无人能达到的程度，以此扣减绩效工资，这种行为就是不合法的。扣罚过程不公正未给予员工申辩机会，或未遵循正当法律程序进行扣减，也是不合法的。例如，单位在扣减绩效工资前，没有告知员工扣减的原因和依据，也没有给予员工申辩的机会，就直接扣减了绩效工资，这种行为是不合法的。员工权益保障与救济途径与单位协商：员工首先应与单位沟通，了解扣减原因和依据，寻求解决方案。如果单位能够给出合理的解释和依据，且员工认可，那么问题可能得到妥善解决。向劳动监察部门投诉：若协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉，请求调查处理。劳动监察部门会依法对单位的扣减行为进行调查，并给出处理意见。申请劳动仲裁：如无法通过协商解决争议，员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付应得绩效工资。仲裁委员会会依法进行裁决，保障员工的合法权益。综上所述，事业单位在扣减绩效工资时，必须确保行为符合法律法规规定，保障员工的合法权益。员工也应了解自己的权益，并在必要时采取适当措施维护自身利益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

事业单位在符合法律规定和内部规章制度的前提下，是可以扣除职工绩效工资的，但必须满足严格的条件并遵循法定程序。以下从不同角度为你详细分析：法律依据与原则《劳动合同法》及相关规定：事业单位与职工签订的劳动合同中，若明确约定了绩效工资的发放条件、考核标准及扣除情形，且这些条款不违反法律强制性规定（如最低工资标准、加班工资支付等），则事业单位有权依据合同扣除绩效工资。公平合理原则：扣除绩效工资必须基于客观、公正的考核结果，且扣除比例应合理，不得滥用权利损害职工合法权益。例如，若因职工轻微失误扣除全部绩效工资，可能被认定为不合理。扣除绩效工资的常见情形考核不达标：若职工未完成约定的工作任务或考核指标（如销售业绩、项目完成度等），事业单位可依据内部规章制度扣除相应绩效工资。违纪行为：职工存在严重违反单位规章制度的行为（如旷工、迟到早退、泄露机密等），单位可依据规定扣除绩效工资作为惩戒措施。经济损失赔偿：若职工因故意或重大过失给单位造成经济损失，单位可要求职工赔偿，并从绩效工资中扣除相应金额（但需注意扣除后工资不得低于当地最低工资标准）。程序要求制度公示：事业单位扣除绩效工资的规章制度必须经职工代表大会或全体职工讨论通过，并向职工公示或告知，确保职工知悉。考核透明：考核过程应公开透明，考核结果需经职工签字确认或以其他方式送达职工。若职工对考核结果有异议，单位应提供复核或申诉渠道。书面通知：扣除绩效工资前，单位应向职工发出书面通知，说明扣除原因、依据及金额，并保留相关证据（如考核表、违纪记录等）。法律风险与防范违法扣除的后果：若事业单位无正当理由或未按法定程序扣除绩效工资，职工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求单位补发工资并支付赔偿金。合规建议：完善制度：制定合法、合理的绩效考核及工资扣除制度，明确扣除情形、比例及程序。留存证据：对职工的考核结果、违纪行为等留存书面证据，避免口头约定或随意扣除。沟通协商：扣除绩效工资前，尽量与职工沟通协商，争取达成一致，减少纠纷。特殊情形孕期、产期、哺乳期女职工：根据《女职工劳动保护特别规定》，单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资或解除劳动合同。若需扣除绩效工资，需严格审查是否符合法律规定。工伤职工：工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，单位不得扣除绩效工资。停工留薪期满后，若职工仍需治疗或无法工作，单位可依据规定调整工资，但需谨慎操作。总结：事业单位扣除职工绩效工资需满足“合同约定+制度合法+程序正当”三要件。若单位未履行法定程序或扣除不合理，职工可依法维权。如有具体案件或疑问，可直接向我咨询，我会结合案情为你详细分析。

关于“事业单位扣罚绩效是否违法”的问题，不能一概而论，需根据具体情况进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、结论前置事业单位扣罚绩效是否违法，主要取决于单位是否有合法有效的规章制度、扣罚是否合理以及是否符合劳动合同约定。若单位具备合法依据且扣罚合理，则通常不违法；反之，则可能构成违法。二、合法扣罚绩效的情形单位有合法规章制度：事业单位若拥有合法制定的绩效工资发放管理制度，且该制度明确规定了扣罚绩效的具体情形和标准，并已经过民主程序制定且向员工公示，则单位按照制度规定扣罚绩效是合法的。绩效与工作表现挂钩：绩效工资的本质是根据员工的工作表现进行发放。若员工因个人原因（如工作失误、未完成任务等）导致工作绩效不佳，且单位有合法依据对此进行扣罚，则这种扣罚具有一定合理性。三、违法扣罚绩效的情形规章制度不合法：若单位没有相关规章制度，或虽有制度但制定过程未经过民主程序、未向员工公示，或制度内容违反法律法规的强制性规定，则单位以此为依据扣罚绩效可能构成违法。不合理扣罚：单位扣罚绩效的幅度若明显不合理，超出员工工作表现不佳对绩效影响的合理范围，或存在恶意扣罚情况，也可能被视为违法。违反劳动合同约定：若事业单位与员工签订的劳动合同中明确约定了绩效工资的发放方式和条件，而单位违反该约定进行扣罚，则属于违法行为。四、法律建议与员工权益保障员工在面对单位扣罚绩效的问题时，首先应了解单位的规章制度和劳动合同中的相关约定，判断扣罚是否合理合法。若认为单位扣罚绩效的行为违法，员工应与单位进行沟通协商，要求单位说明扣罚依据和理由。若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或依法申请劳动人事争议仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，事业单位扣罚绩效是否违法，需根据具体情况来判断。员工应了解自己的权益和单位的义务，必要时可采取法律手段维护自身权益。若你有进一步的法律问题或需要更详细的帮助，请直接向我咨询。

单位制定绩效考核制度本身是合法的，但关键在于绩效考核制度的制定和执行过程必须符合法律法规的要求，不能侵犯劳动者的合法权益。以下是对这一问题的详细解答：一、绩效考核制度的合法性基础绩效考核是企业管理中的一种常见手段，旨在通过评估员工的工作表现，激励员工提高工作效率和质量，从而推动企业的整体发展。从法律层面来看，单位有权根据自身的经营需要和管理需求，制定绩效考核制度。然而，这一制度的制定和执行必须遵循相关法律法规，确保公平、公正、公开，并充分保障劳动者的合法权益。二、绩效考核制度制定和执行的合法性要求民主程序：绩效考核制度的制定应当经过民主程序，即应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这是确保制度合法性和合理性的重要步骤。公示或告知：确定后的绩效考核制度应当向劳动者进行公示或告知，确保劳动者了解并认同制度的内容。这是保障劳动者知情权的重要体现。合法解除劳动关系：如果用人单位根据绩效考核结果决定解除与劳动者的劳动关系，必须确保这一决定符合《劳动合同法》的相关规定。具体来说，用人单位不能仅因劳动者的业绩表现在单位考核中居于末尾就直接解除劳动关系。如果劳动者确实不能胜任工作，用人单位应当先对其进行培训或者调岗，未经上述调整或培训即解除劳动关系的，应属违法解除劳动关系。三、绩效考核制度中的常见问题及法律风险 “末位淘汰制”的合法性：一些企业将“末位淘汰制”作为绩效考核的形式写入规章制度或劳动合同中，并根据考核结果辞退排位靠后的劳动者。然而，这种做法存在法律风险。因为“末位”并不等同于“不能胜任工作”，用人单位不能仅凭“末位”就解除劳动关系。考核标准的模糊性：如果绩效考核标准模糊、不明确，或者考核过程不透明、不公正，就容易引发劳动争议。因此，用人单位在制定绩效考核标准时，应当尽可能客观、具体、可量化，确保考核过程的公正性和透明度。考核结果的滥用：一些用人单位可能将绩效考核结果与劳动者的收入、岗位能力等过度挂钩，甚至以此作为降薪、调岗或解除劳动关系的依据。这种做法不仅可能侵犯劳动者的合法权益，还可能影响企业的稳定和发展。四、建议完善绩效考核制度：用人单位应当建立健全绩效考核制度，明确考核标准、程序、结果应用等关键环节，确保制度的合法性和合理性。加强沟通与协商：在制定和执行绩效考核制度过程中，用人单位应当加强与劳动者的沟通与协商，充分听取劳动者的意见和建议，确保制度的公平性和公正性。依法处理劳动争议：如果发生劳动争议，用人单位应当依法处理，积极与劳动者协商解决，避免矛盾激化。如果无法协商解决，可以寻求劳动仲裁或法律诉讼等途径解决争议。综上所述，单位制定绩效考核制度本身是合法的，但必须确保制度的制定和执行过程符合法律法规的要求，充分保障劳动者的合法权益。