新公司是否需要承担责任，取决于新公司是否知情以及是否与该员工存在共同侵权行为，具体分析如下：

1. 若新公司不知情：

   • 法律责任：根据一般的法律原则，如果新公司在招聘时并不知道该员工负有竞业限制义务，且没有与该员工共同实施违反竞业限制协议的行为，那么新公司通常不需要承担法律责任。竞业限制协议主要是约束员工与前雇主之间的关系，新公司作为第三方，在没有过错的情况下，不应被卷入其中。
   • 建议：新公司在招聘时应尽到合理的审查义务，例如要求应聘者提供与前雇主的离职证明，并询问是否存在竞业限制等特殊情况。这有助于降低潜在的法律风险。

2. 若新公司知情并参与：

   • 法律责任：如果新公司明知该员工负有竞业限制义务，仍然招聘并安排其从事与前雇主相竞争的业务，那么新公司可能与该员工构成共同侵权，需要承担相应的法律责任。这包括但不限于赔偿前雇主因员工违反竞业限制协议而遭受的损失。
   • 具体情形：例如，新公司不仅招聘了有竞业协议的员工，还为其提供了与前雇主相竞争的产品或服务，或者利用该员工获取前雇主的商业秘密等。
   • 建议：新公司应避免招聘负有竞业限制义务的员工从事与其前雇主相竞争的业务。如果确实需要招聘此类员工，应事先与前雇主协商解除竞业限制协议，或者确保该员工的竞业限制期限已过。

3. 法律后果与应对：

   • 法律后果：如果新公司被认定为共同侵权，可能需要承担停止侵权、赔偿损失等民事责任。在极端情况下，如果新公司的行为构成不正当竞争或侵犯商业秘密等违法行为，还可能面临行政处罚或刑事责任。
   • 应对策略：一旦收到前雇主的仲裁或诉讼通知，新公司应立即停止可能构成侵权的行为，并积极与前雇主协商解决纠纷。同时，新公司应收集并保留相关证据，以证明自己在招聘和使用该员工过程中没有过错或违法行为。

总结与建议：新公司在招聘员工时，应尽到合理的审查义务，避免招聘负有竞业限制义务且可能构成共同侵权的员工。如果确实需要招聘此类员工，应事先与前雇主协商并确保合规。一旦发生纠纷，新公司应积极应对并寻求法律援助。如果您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。