公司录用签订竞业协议的员工，在特定情况下需承担法律责任。具体分析如下：

一、法律责任的核心依据

根据《劳动合同法》及司法实践，若新用人单位在明知或应尽审查义务而未履行的情况下，录用与原单位存在有效竞业限制协议的员工，可能构成共同侵权或不当竞争，需承担连带责任。责任范围包括：

1. 民事赔偿：与员工连带赔偿原单位因商业秘密泄露、业务流失等遭受的实际损失（含直接损失与预期利益损失）。
2. 停止侵害：原单位可要求新用人单位停止招用该员工，防止违约行为持续。

二、责任认定的关键因素

1. 主观明知：新用人单位是否知晓员工负有竞业限制义务。
   • 示例：若员工在面试时主动披露竞业协议，或原单位已发函警告，新单位仍录用，则推定“明知”。
2. 审查义务：新用人单位是否尽到合理审查义务。
   • 建议：招聘时要求应聘者签署《无竞业限制承诺书》，并留存沟通记录（如邮件、面试笔录）。
3. 竞争关系：新单位与原单位是否经营同类业务或存在竞争关系。
   • 判定标准：营业执照范围、实际业务内容、客户群体重叠度等。

三、无需担责的例外情形

若新用人单位能证明以下事实，通常不承担责任：

1. 不知情：员工故意隐瞒竞业协议，且新单位无过错（如未收到原单位警告函）。
2. 协议无效：竞业协议本身违法（如期限超2年、未支付补偿金）。
3. 员工未违约：员工未在竞业限制期内入职，或原单位无法证明实际损失。

四、实务建议：如何规避风险？

1. 入职审查：
   • 要求应聘者提供与原单位的《解除劳动合同证明》，明确是否附有竞业限制条款。
   • 通过背景调查（如前雇主HR核实）确认竞业协议状态。
2. 书面承诺：
   • 入职时让员工签署《声明与承诺书》，确认“不存在未履行的竞业限制义务，否则承担全部法律责任”。
3. 应急预案：
   • 若收到原单位警告函，立即暂停员工入职流程，并咨询律师评估风险。
   • 必要时与原单位协商，通过支付补偿金方式解除竞业限制。

五、典型案例参考

案例：深圳某机器人公司员工刘某离职后，与原单位签订6个月竞业限制协议。新单位LD公司在明知刘某负有竞业义务的情况下录用，被法院判决对刘某支付的40万元违约金承担连带责任。 启示：新用人单位的“明知”或“应知”是认定责任的核心，审查义务的缺失将直接导致法律风险。

总结：公司录用签订竞业协议的员工是否担责，取决于是否“明知”员工义务、是否尽到审查义务，以及是否与原单位存在竞争关系。建议企业完善招聘流程，通过书面承诺、背景调查等方式降低风险。如有具体案件，可进一步提供细节，我将为您定制法律方案。